Cómo calcular el porcentaje de aumento salarial en 2026: una guía para empleadores con datos reales.

Un aumento salarial justo es fundamental en la trayectoria profesional de un empleado. Al abrir la carta de oferta, el empleado hace los cálculos mentalmente y, en treinta segundos, decide si la empresa lo valora o simplemente cumple con el trámite. Ese porcentaje, el del aumento salarial, tiene más peso que casi cualquier otro elemento de la planificación anual.

Sin embargo, es en los cálculos donde la mayoría de las empresas fallan. Le dan una cifra fija a una persona, un porcentaje a otra, se olvidan de ajustar por inflación, pasan por alto el requisito de cumplimiento normativo en cuanto al salario base en India y luego se preguntan por qué su mejor ingeniero acaba de aceptar una oferta de la competencia.

Esta guía explica las fórmulas reales y las cifras reales de 2026. Aon, Mercer, y WTW, los cálculos presupuestarios que respaldan un fondo equitativo para aumentos salariales y los puntos de cumplimiento que pillan desprevenidos a los empleadores cuando contratan personal en otros países. 

Quien lo utilice debería poder planificar, calcular y defender cualquier decisión sobre aumentos salariales ante un equipo de finanzas, un director de recursos humanos o el propio empleado.

¿Qué mide realmente el porcentaje de aumento salarial?

El porcentaje de aumento salarial indica la magnitud relativa del incremento con respecto al salario actual. No se refiere al nuevo salario ni a la cantidad en rupias o dólares del aumento, sino a la proporción entre ambos.

Sin embargo, surge la pregunta principal: ¿por qué importa esa distinción? 

Pues bien, sencillamente porque una cantidad fija no refleja con precisión la situación. Un aumento de 50 000 rupias suena impresionante para un asociado junior que gana 400 000 rupias. Sin embargo, apenas merece la pena considerarlo para un ingeniero senior con un salario de 3 millones de rupias. Cuando se utilizan porcentajes, se elimina el efecto de la antigüedad y se pueden comparar situaciones similares en distintos puestos, niveles y ubicaciones.

La mayoría de los estudios de compensación, incluidos los publicados por Aon, Mercer, WTW y Payscale, informan los aumentos en porcentajes precisamente por esta razón. Al comparar la nómina con la del mercado, el porcentaje es la única cifra que tiene sentido.

¿Cómo se calcula un porcentaje de aumento salarial paso a paso?

Hay tres fórmulas que vale la pena conocer. 

Elige el que mejor combine con lo que ya tienes sobre la mesa.

ADP recomienda El atajo (×1.0X) para cálculos rápidos y aproximados, pero comprender los tres significa que puede verificar la cordura de una calculadora de proveedores antes de que falle con cien empleados a la vez. Para los términos subyacentes (básico, bruto, CTC, asignaciones), nuestro glosario de nóminas Aquí se detallan las definiciones que necesitarás.

¿Cuál es la diferencia entre un aumento fijo en dólares y un aumento porcentual?

Un aumento salarial fijo otorga a todos la misma cantidad de dinero. 

Un aumento porcentual otorga a todos el mismo incremento proporcional.

Ejemplo

La persona A gana 6,00,000 rupias al año. La persona B gana 18,00,000 rupias. Tienes 3,00,000 rupias para repartir entre ellos en aumentos salariales.

• • División plana: Cada uno recibe 150 000 rupias. La persona A obtiene un aumento del 25 % y la persona B un aumento del 8.3 %. La persona A está encantada con el resultado; sin embargo, la persona B actualiza discretamente su perfil de LinkedIn.
  • Porcentaje dividido: (con una comisión del 12.5% cada uno) La persona A recibe 75 000 rupias y la persona B recibe 225 000 rupias. Ambas se sienten recompensadas proporcionalmente. El gasto total de la organización se mantiene igual, y todas las partes involucradas se sienten igualmente valoradas. 

Los aumentos fijos resultan justos para quien los otorga porque la cantidad en rupias es la misma. Casi nunca resultan justos para quien los recibe, ya que el impacto en su estilo de vida es muy diferente. Los aumentos porcentuales son la mejor opción por defecto en casi todos los casos, excepto para bonos únicos o para corregir un salario insuficiente.

¿Cuál es el porcentaje promedio de aumento salarial en 2026?

El panorama para 2026 es de estabilidad, rozando el estancamiento, en la mayoría de los mercados desarrollados, con India y un puñado de economías de Asia-Pacífico que siguen experimentando un auge notable. Encuesta de planificación del presupuesto salarial de WTW de enero de 2026 Según un estudio realizado con 1,876 organizaciones, el promedio estadounidense se sitúa en el 3.4%, el mismo que el real de 2025. Encuesta QuickPulse de Mercer Las tierras representan el 3.5% del total. Encuesta de Aon en India Proyecta un crecimiento del 9.1% para India en 2026.

Un promedio del 3.4 % en EE. UU. significa que la mitad de tus competidores ofrecen más y la otra mitad, menos. La mediana es el punto de partida. La cifra adecuada para cada puesto específico depende de los cuatro factores que analizaremos a continuación. Análisis de HR Dive sobre los hallazgos de Mercer A esta brecha entre la intención y la ejecución del presupuesto la denominan "desconexión". Y tienen razón.

¿Cuánto aumentarán los salarios en India en 2026 (y qué sectores liderarán este crecimiento)?

India es un caso atípico en cualquier encuesta comparativa global, por lo que merece su propio análisis. Encuesta anual de Aon sobre aumentos salariales y rotación de personal 2025-26 El informe abarca más de 1,400 organizaciones en 45 sectores y proyecta un aumento promedio del 9.1 % para 2026, un ligero incremento con respecto al 8.9 % de 2025. Informe de Mercer sobre la India aterriza en la misma mediana del 9%.

Esa cifra principal oculta una enorme variación entre sectores. Un promedio del 9% significa que una promotora inmobiliaria en Mumbai está aportando el 11%, mientras que una empresa de servicios tecnológicos en Bangalore aporta el 7%. Si se compara con el sector equivocado, se gasta de más o se pierden clientes.

La caída de los precios de la consultoría tecnológica es el dato más interesante de esta tabla. Los servicios de TI indios, referentes de la década anterior, ahora proyectan aumentos por debajo del promedio nacional.

La razón radica, en parte, en las mejoras de productividad que ofrece la IA y, en parte, en la conocida desaceleración de las contrataciones en las principales empresas. Si planea contratar talento de software en India en 2026, ya no puede dar por sentado que el mercado laboral se comportará igual que en 2022.

La rotación general en India cayó al 17.1% en 2025 desde un máximo del 21.4% durante el auge posterior a la pandemia. La gente se queda donde está, en parte porque las ofertas externas son menos agresivas y en parte porque los despidos impulsados ​​por la IA en TCS, Infosys y Wipro han hecho que todos sean más cautelosos. Si estás contratación de empleados en India En este contexto, el margen para aumentos salariales justos pero competitivos es más amplio que en cualquier otro momento desde 2019.

¿Qué factores deberían determinar el porcentaje de aumento salarial que se le otorga a un empleado?

La distribución de los aumentos salariales es un tema delicado; si se establece el mismo aumento para todos, se perderán los empleados con mejor desempeño en menos de un año. Datos de Mercer para 2026 Mercer es muy directo al respecto: el 83% de las organizaciones distribuyen los presupuestos para aumentos salariales de manera equitativa en lugar de destinar una mayor parte a puestos de alto impacto, y lo denomina una desconexión estratégica. 

Se deben ponderar cinco parámetros para cada individuo.

Rendimiento individual

El factor más importante. Un empleado de alto rendimiento debería recibir aproximadamente el doble de aumento que un empleado promedio. Si tu escala de desempeño muestra "Supera las expectativas" en toda la gráfica, tu proceso de evaluación está fallando incluso antes de empezar a hacer los cálculos.

Puesto en la banda salarial

Un empleado que se encuentra en el extremo inferior de su escala salarial tiene más margen de mejora que uno que ya está en el extremo superior. El índice de comparación (salario real ÷ punto medio de la escala) indica quién está mal pagado en relación con el puesto en sí, independientemente de su desempeño.

Inflación y costo de vida

Reuters y conectar FMI Ambos sitúan la inflación de EE. UU. en 2026 en torno al 3%. El IPC de la India se situó entre el 4 y el 5% hasta 2025, según el Informe anual del RBICualquier aumento por debajo de esas cifras representa una reducción salarial real. Los empleados lo perciben casi de inmediato y lo interpretan como un voto de desconfianza.

Punto de referencia del mercado para el puesto

Aon, Mercer y Payscale venden datos específicos para cada puesto. Un ingeniero de datos sénior en Hyderabad y otro en Pune no ganan lo mismo, y asumir que sí es lo que lleva a muchos buenos ingenieros a abandonar la empresa. El salario se basa en el puesto, la ubicación y la antigüedad, no solo en la jerarquía interna.

Riesgo de retención y costo de reemplazo

¿Cuánto cuesta realmente reemplazar a esta persona si se va? En el sector tecnológico, la regla general es de 1.5 a 2 veces el salario anual, teniendo en cuenta el reclutamiento, la incorporación y el tiempo de adaptación. Si un aumento del 12 % evita una búsqueda desesperada de un reemplazo de 40 lakhs de rupias, resulta realmente económico.

¿Cómo elaborar un presupuesto para aumentos salariales sin desequilibrar la nómina?

La mayoría de los equipos de compensación establecen un fondo para aumentos salariales, un porcentaje fijo del costo total de los salarios destinado a aumentos durante el año. Luego, lo distribuyen entre los empleados mediante una matriz ponderada por desempeño.

Incluiremos una tabla breve para que se haga una idea de cómo se ejecuta. Una empresa tiene 100 empleados y un gasto anual en salarios de ₹10 crore. El equipo de finanzas aprueba un fondo de aumento del 5%, es decir, ₹50 lakh.

Total: aproximadamente entre 50 y 54 lakhs de rupias. La diferencia de 4 lakhs depende de cuántos empleados con bajo rendimiento reciban el salario mínimo en comparación con ninguno. Esta diferencia también sirve como margen de negociación, en caso de que el departamento de finanzas necesite recortar gastos o el de recursos humanos deba añadir una excepción para la retención de personal.

Esta es la parte que la mayoría de las empresas en crecimiento se saltan. 

En las revisiones de mitad de año, deciden los aumentos salariales uno por uno y descubren en marzo que el aumento real que gastaron fue del 7.4%, no del 5% que habían planeado. Para entonces, la conversación sobre el presupuesto ya ha pasado a otro tema, y ​​el departamento de finanzas mira a Recursos Humanos con una expresión muy particular.

¿Cuál es un porcentaje de aumento salarial "bueno" para cada tipo de aumento?

No existe una cifra "buena" universal. El valor de referencia adecuado depende del motivo del aumento.

Aumento por mérito: 3 a 10%

Vinculado al ciclo de rendimiento anual. En India, las empresas con mejor desempeño deberían esperar cifras de dos dígitos; en Estados Unidos, cualquier cifra superior al 5% se considera ahora un buen resultado.

Ajuste por costo de vida (COLA): 2 a 5%

Vinculado a la inflación local, a menudo utilizando el Índice de Precios al Consumidor. La Administración del Seguro Social de EE. UU. utiliza este método fijar los incrementos anuales de las prestaciones de jubilación.

Ajuste del mercado: 5 a 15%

Se utiliza cuando un salario interno ha caído por debajo del rango del mercado. Es común después de un fuerte aumento salarial en un sector, como el auge tecnológico de la India en 2021-22.

Aumento por ascenso: 10 a 20%

El informe de Mercer de 2026 señala que el umbral tradicional para un ascenso de un nivel solía ser del 10%, pero ha aumentado gradualmente en puestos tecnológicos y aquellos con escasez de personal cualificado. Si el aumento por ascenso es inferior al 8%, el ascenso en sí pierde su significado.

Contraoferta/aumento de retención: 10 a 25%

Reservado para casos de riesgo real de fuga. Usar con moderación. Una cultura que solo otorga grandes aumentos a quienes amenazan con irse es una cultura que entrena a las personas para amenazar con irse.

Corrección de capital: Variable

Cuando las auditorías de equidad salarial revelan una brecha (por género, puesto o ubicación), la corrección se ajusta para cerrarla por completo de una sola vez. Implementar correcciones de equidad de forma gradual a lo largo de varios años conlleva riesgos legales en jurisdicciones como el Reino Unido y Estados Unidos, y riesgos éticos en todas partes.

¿Cómo se calcula un aumento real frente a un aumento por inflación?

Este es el número que la mayoría de las políticas de compensación ocultan, y que la mayoría de los empleados calculan en secreto en el momento en que reciben la carta. 

Aumento real % ≈ Aumento nominal % − Inflación %

Un empleado en Pune recibe un aumento del 7%. El IPC de la India para 2025 se situó en torno al 4.6%, por Datos de inflación del RBIEl aumento real es 7 − 4.6 = 2.4%. Su poder adquisitivo real aumentó un 2.4%, no un 7%.

Ahora hagamos los mismos cálculos con un aumento del 3% en los EE. UU. con una inflación del 3%, por Datos del IPC de la BLSEl aumento real es cero. El empleado no está mejor que hace un año, aunque la carta de oferta muestre una cifra mayor. Se dará cuenta de esto al tercer mes y no estará contento.

La solución no consiste en superar la inflación por márgenes enormes, sino en reconocerla. Un breve párrafo en la comunicación sobre el aumento salarial que diga: «Su aumento del 7 % refleja un ajuste del 4.6 % por costo de vida más un reconocimiento por mérito del 2.4 %» tiene un impacto muy diferente al de una cifra sin contexto.

¿Cómo se calculan los aumentos de sueldo compuestos plurianuales?

La mayoría de la gente calcula los aumentos salariales de forma lineal mentalmente. Un 5% durante tres años se siente como un 15%. En realidad es un 15.76%.

Salario futuro = Salario actual × (1 + r₁) × (1 + r₂) × (1 + r₃) …

Salario inicial de ₹10,00,000, con aumentos del 6%, 7% y 8% a lo largo de tres años.

• • Año 1: 10,00,000 × 1.06 = 10,60,000 rupias
  • Año 2: 10,60,000 × 1.07 = 11,34,200 rupias
  • Año 3: 11,34,200 × 1.08 = 12,24,936 rupias

La cifra compuesta es ₹12,24,936, no ₹12,10,000 si simplemente se sumaran los aumentos linealmente (lo que supondría que el aumento de cada año se aplicara solo al salario base original, no al nuevo salario del año anterior).

El efecto compuesto es fundamental para la retención de empleados. Un empleado que permanece cinco años con aumentos salariales promedio del 7% ganará un 40% más que al inicio, no un 35%. Al justificar una contraoferta o presentar una progresión salarial a largo plazo en una carta de oferta, este efecto compuesto se convierte en el argumento más sólido.

¿Cómo comunicar un aumento salarial para que los empleados se sientan realmente valorados?

Un aumento salarial mal comunicado vale menos que un aumento menor bien comunicado. Investigación de la SHRM Se ha constatado sistemáticamente que la transparencia salarial es uno de los factores más importantes para fomentar el compromiso, por encima del nivel salarial en sí mismo.

Hacer esto:

• • Empieza con la cifra y luego explica el motivo. No ocultes el porcentaje en el cuarto párrafo.
  • Muestra los cálculos. Si divides el aumento en componentes de mérito, ajuste por costo de vida (COLA) y ajuste de mercado, nombra cada componente y su valor.
  • Vincúlalo a un trabajo específico. "Tu contribución al lanzamiento en el mercado mexicano" siempre tendrá más peso que "tu desempeño general este año".
  • Establezca expectativas claras. Si este es un ciclo favorable, pero el presupuesto del próximo año será más ajustado, dígalo. Los empleados toleran mejor la honestidad que las sorpresas.
  • Entregue la solicitud por escrito y en persona. Las solicitudes verbales dan una impresión provisional. Las solicitudes por escrito dan una impresión transaccional. Ambas, en el orden correcto, dan una impresión deliberada.

No hagas esto:

• • No te compares con otros empleados. Ni siquiera de forma favorable. Introduce un marco de referencia relativo que te perseguirá en todas las conversaciones futuras.
  • No te disculpes por el número. Si es el número correcto, defiéndelo. Si te disculpas, es el número equivocado.
  • No prometas nada para el año que viene. Los mercados cambian. No prometas nada que tu yo del futuro tenga que pagar.

¿Cuáles son los errores más comunes que cometen los empleadores al calcular los aumentos salariales?

Seis errores aparecen en casi todas las auditorías de compensación que realizamos para nuestros clientes. Si detecta alguno de ellos en su propio proceso, la solución suele amortizarse en el mismo ciclo.

1. Considerar el porcentaje como la historia completa.

Un aumento del 9% sobre un salario que estaba un 15% por debajo del promedio del mercado sigue dejando al empleado mal pagado. El aumento debe alcanzar un nivel que permita justificar su remuneración en el mercado.

2. Olvidar el costo de envío en India.

Cuando sube el salario base, también lo hacen la contribución del empleador al fondo de previsión (12% del salario base), la acumulación de gratificaciones y la obligación de pago de vacaciones no disfrutadas. Un aumento nominal del 10% en el salario base puede significar un costo real para la empresa de entre el 11.5% y el 12%. Planifique teniendo en cuenta este costo. 

Nuestros Guía sobre la estructura salarial en India Explica en detalle el desglose de la asignación básica DA-HRA.

3. Porcentajes fijos para todos los sectores.

El problema de la "distribución equitativa" de Mercer. Parece justa, pero premia la mediocridad a expensas de la excelencia. Es la forma más rápida de perder tu posición en el cuartil superior en dieciocho meses.

4. Ignorar la deriva de banda.

Si sus rangos salariales no se han actualizado en dos años, sus aumentos se calibran con base en datos ficticios. Actualice los rangos anualmente utilizando los datos actuales. AonConsulte los datos de Mercer o Payscale antes de establecer los porcentajes de aumento.

5. Comunicar los aumentos salariales en marzo para un año fiscal que comenzó en enero.

Para marzo, la mitad de tus empleados ya habrán pasado página. Puedes pagar el aumento retroactivamente desde el inicio del año fiscal o adelantar la conversación para que tenga lugar antes de que empiece el año.

6. Dejar que los gerentes negocien los aumentos salariales individualmente.

La negociación entre gerentes genera inconsistencias, lo que puede acarrear problemas legales en materia de equidad salarial. Establezca el marco de referencia de forma centralizada. Deje que los gerentes decidan el lugar que ocupa cada empleado dentro de dicho marco.

¿Qué herramientas te ayudan a calcular y gestionar los aumentos salariales a gran escala?

Una vez que se superan los treinta empleados, los aumentos salariales manuales mediante hojas de cálculo dejan de ser prácticos. A continuación, se presentan las categorías en las que vale la pena invertir, junto con las herramientas que suelen encontrarse en los sistemas de recursos humanos de las empresas medianas y grandes.

Evaluación comparativa de la remuneración

Herramientas: Mercer, Aon Radford, WTW, Payscale, Korn Ferry

Datos de mercado por función. Suscripción anual, pero se amortiza la primera vez que se calcula correctamente el tamaño de una contraoferta.

Ejecución de nóminas y aumentos

Herramientas: ADP, Gusto, Zoho Payroll, Keka, RazorpayX Payroll

Aplicar el nuevo salario, recalcular las contribuciones legales y generar cartas revisadas. La mayoría también gestiona aumentos prorrateados a mitad de ciclo. Para India específicamente, nuestro Calculadora de salario para India Gestiona la división entre la asignación básica por costo de vida (DA) y la asignación para vivienda (HRA), y muestra el impacto neto en el salario neto de cualquier aumento en cuestión de segundos.

Análisis de compensación interna

Herramientas: Excel/Google Sheets (¡todavía!), CompTryst, Pave, Figures

Construya matrices de captación de fondos, modele la distribución del pool y ejecute análisis de escenarios antes de la conversación con finanzas. Si prefiere delegar esto por completo, nuestro Servicio de nóminas EOR Gestionamos todo el proceso de aumento salarial en su nombre, incluyendo los cálculos y las cartas de comunicación.

Glassdoor / Levels.fyi / AmbitionBox

Herramientas: Gratis + pago

Verificación de cordura. Si tu rango salarial interno está un 20 % por debajo del que muestra Glassdoor para el mismo puesto que la competencia, la diferencia se reflejará en tus datos de rotación de personal en un trimestre.

¿Cómo cambia la normativa vigente en la India la forma de calcular los aumentos salariales?

Aquí es donde India se diferencia notablemente de Estados Unidos o el Reino Unido. El salario base en India no es solo una cifra aproximada para estadísticas comparativas; es un requisito indispensable para el cumplimiento de la normativa.

Fondo de Previsión (EPF)

El empleador aporta el 12 % del salario base (más la asignación por costo de vida) al fondo de previsión, cantidad que el empleado iguala. Al aumentar el salario base, este porcentaje aumenta automáticamente. Para los empleados que superan el umbral salarial legal de 15 000 rupias, esto es opcional, pero la mayoría de las empresas aún aplican el 12 % completo sobre el salario base real por motivos de retención de personal.

Gratuidad

Calculado como (último salario base + asignación por antigüedad) × 15/26 × años de servicio. Un aumento al salario base en el año 9 incrementa directamente el pago de la gratificación en el año 10 o cuando el empleado se retire. Este es un costo futuro real y se acumula en su contabilidad.

Dejar cobro

En la mayoría de las empresas, está vinculado al salario base. Aumentar el salario base incrementa la obligación por vacaciones no disfrutadas, lo que se traduce en un coste directo en el momento de la salida.

Los nuevos códigos laborales

En la sección Código de Salarios 2019 (Aún en proceso de implementación gradual en los distintos estados hasta 2026), la definición legal de "salario" debe ser equivalente a al menos el 50% de la remuneración total. Las empresas que históricamente mantuvieron bajos los salarios base para minimizar la exposición a los fondos de previsión y las gratificaciones se ven obligadas a reestructurarse. 

Cualquier cálculo de aumento en 2026 debe asumir que el salario base = 50% del CTC como la nueva normalidad. Salario mínimo en India También se incluyen en este cálculo los puestos de menor nivel.

Vínculos con la Ley de Bonificaciones

La Ley de Pago de Bonificaciones establece una bonificación legal mínima del 8.33 % para los empleados que cumplan los requisitos. Esta bonificación a veces se incluye en las comunicaciones sobre aumentos salariales como un «componente garantizado». Es importante aclarar si la cifra de aumentos que se anuncia incluye o excluye la bonificación legal.

Si eres una empresa extranjera que contrata en India, este es exactamente el tipo de trabajo que necesitas. Empleador de registro manejas.

Si la distribución del salario base es incorrecta, se corre el riesgo de pagar contribuciones obligatorias insuficientes (riesgo de incumplimiento) o de pagarlas de más entre un 15 % y un 20 % por cada empleado. Ninguna de las dos situaciones es insignificante una vez que se superan los cinco empleados.

Nuestros servicios EOR cubrir esto de extremo a extremo, y el Calculadora de costos de EOR Te da una idea aproximada en cuestión de minutos.

¿Cómo cambia la normativa vigente en la India la forma de calcular los aumentos salariales?

Aquí es donde India se diferencia notablemente de Estados Unidos o el Reino Unido. El salario base en India no es solo una cifra aproximada para estadísticas comparativas; es un requisito indispensable para el cumplimiento de la normativa.

Fondo de Previsión (EPF)

El empleador aporta el 12 % del salario base (más la asignación por costo de vida) al fondo de previsión, cantidad que el empleado iguala. Al aumentar el salario base, este porcentaje aumenta automáticamente. Para los empleados que superan el umbral salarial legal de 15 000 rupias, esto es opcional, pero la mayoría de las empresas aún aplican el 12 % completo sobre el salario base real por motivos de retención de personal.

Gratuidad

Calculado como (último salario base + asignación por antigüedad) × 15/26 × años de servicio. Un aumento al salario base en el año 9 incrementa directamente el pago de la gratificación en el año 10 o cuando el empleado se retire. Este es un costo futuro real y se acumula en su contabilidad.

Dejar cobro

En la mayoría de las empresas, está vinculado al salario base. Aumentar el salario base incrementa la obligación por vacaciones no disfrutadas, lo que se traduce en un coste directo en el momento de la salida.

Los nuevos códigos laborales

En la sección Código de Salarios 2019 (Aún en proceso de implementación gradual en los distintos estados hasta 2026), la definición legal de "salario" debe ser equivalente a al menos el 50% de la remuneración total. Las empresas que históricamente mantuvieron bajos los salarios base para minimizar la exposición a los fondos de previsión y las gratificaciones se ven obligadas a reestructurarse. 

Cualquier cálculo de aumento en 2026 debe asumir que el salario base = 50% del CTC como la nueva normalidad. Salario mínimo en India También se incluyen en este cálculo los puestos de menor nivel.

Vínculos con la Ley de Bonificaciones

La Ley de Pago de Bonificaciones establece una bonificación legal mínima del 8.33 % para los empleados que cumplan los requisitos. Esta bonificación a veces se incluye en las comunicaciones sobre aumentos salariales como un «componente garantizado». Es importante aclarar si la cifra de aumentos que se anuncia incluye o excluye la bonificación legal.

Si eres una empresa extranjera que contrata en India, este es exactamente el tipo de trabajo que necesitas. Empleador de registro manejas.

Si la distribución del salario base es incorrecta, se corre el riesgo de pagar contribuciones obligatorias insuficientes (riesgo de incumplimiento) o de pagarlas de más entre un 15 % y un 20 % por cada empleado. Ninguna de las dos situaciones es insignificante una vez que se superan los cinco empleados.

Nuestros servicios EOR cubrir esto de extremo a extremo, y el Calculadora de costos de EOR Te da una idea aproximada en cuestión de minutos.

Conclusión

En definitiva, un porcentaje de aumento salarial es una cifra pequeña que tiene un gran impacto. Indica si valoras a un empleado, si comprendes el mercado, si has cumplido con la normativa y si puedes confiar en que lo harás de nuevo el año que viene.

Si haces bien los cálculos, todo lo demás vendrá solo. Si te equivocas, pasarás los próximos seis meses explicando informes de rotación de personal a una junta directiva que ya ha perdido el interés en la explicación.

Si eres una empresa extranjera que contrata personal en India y la complejidad legal te parece una carga más, nosotros te ayudamos a solucionar ese problema. Gestionamos la nómina, nos encargamos del cumplimiento normativo y te avisamos cuando es necesario ajustar el salario base para que las contribuciones al fondo de previsión, las gratificaciones y los nuevos códigos laborales no te sorprendan en la auditoría.

Si desea hablar sobre su caso específico, nuestro equipo se encarga de la planificación de compensaciones, la nómina y el cumplimiento normativo para empresas globales que contratan personal en la India. Póngase en contacto or Descubre por qué los equipos eligen Remuneración.

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