EOR vs. Lohnabrechnungsdienstleister in Indien: Welchen brauchen Sie?

Unternehmen stehen bei der Planung internationaler Neueinstellungen oft vor dieser Frage: Sollen sie bei einem herkömmlichen externen Lohnabrechnungsdienstleister bleiben oder sich für eine EOR-Lohnabrechnung entscheiden, um einen reibungsloseren Ablauf zu gewährleisten? 

Beide Modelle vereinfachen internationale Geschäftstätigkeiten, da beide Ihre Mitarbeiter bezahlen. Nur eines beschäftigt Ihre Mitarbeiter.

Ein globaler Gehaltsabrechnungsdienstleister übernimmt die Gehaltszahlungen und alle damit verbundenen Gehaltsabrechnungsbedürfnisse, während ein Arbeitgeber-of-Record-Gehaltsabrechnungsdienst in Ihrem Namen rechtmäßig Mitarbeiter in anderen Ländern einstellt.

Das Verständnis der wesentlichen Unterschiede zwischen diesen beiden Optionen ist entscheidend für die Auswahl der richtigen Lösung für Ihre Expansion in Indien.

Hier erfahren Sie alles Wichtige über die Funktionsweise der einzelnen Modelle und was sie voneinander unterscheidet.

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die auf dem Papier zum offiziellen, rechtlichen Arbeitgeber Ihrer Arbeitnehmer wird.

Beispielsweise:

Ein britisches SaaS-Unternehmen sucht einen erfahrenen Ingenieur in Pune. Anstatt das Unternehmen neu zu gründen, schließt es einen Dienstleistungsvertrag mit einem EOR (Engineering-or-Relationship-Anbieter) ab. Der EOR stellt den Ingenieur nach indischem Recht an, führt die Gehaltsabrechnung in Rupien durch und stellt dem britischen Unternehmen monatlich Gehalt, gesetzliche Kosten und seine Gebühr in Rechnung.

Was übernimmt ein EOR-Anbieter?

Ihr EOR-Partner ist mehr als nur ein Vermittler. Er übernimmt vielfältige Aufgaben, um die internationale Beschäftigung zu vereinfachen.

Folgendes wird behandelt:

• • Einstellung internationaler Talente
  • Arbeitsverträge nach indischem Recht
  • Lohn-und Gehaltsabrechnung
  • Gesetzliche Abzüge
  • Leistungsverwaltung
  • Einhaltung der Bestimmungen der Employees' Provident Fund (EPF) Organisation
  • Staatliche Arbeitnehmerversicherung (ESI)
  • Berufssteuer
  • Anwendbare Arbeitsgesetze
  • Schutz der Arbeitnehmerrechte (Fälle wie Diskriminierung, Belästigung, ungleiche Bezahlung oder unrechtmäßige Kündigung usw.)

Im Gegensatz dazu verwaltet das Unternehmen die Arbeit der Mitarbeiter, die täglichen Projekte und die Rollen.

Was sind Lohnabrechnungslösungen und Lohnabrechnungsdienstleister?

Lohnabrechnungslösungen sind software- oder servicebasierte Systeme, die für die Verwaltung der Gehaltsauszahlung und die Einhaltung der Steuervorschriften entwickelt wurden.

Sie helfen bei der Berechnung und Auszahlung der Mitarbeitergehälter. In diesem Modell bleibt das Unternehmen der rechtliche Arbeitgeber und ist für die lohnbezogenen Steuern und die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des Mitarbeiters verantwortlich.

Im Gegensatz zu einem Arbeitgeber, der lediglich die Gehaltsabrechnung übernimmt, richten sich Komplettlösungen für die Lohnbuchhaltung an Unternehmen mit einer bestehenden juristischen Person in einem bestimmten Land. Diese Unternehmen nutzen Lohnbuchhaltungsdienstleister, um Gehaltsberechnungen, Steuerabzüge, Sozialabgaben und andere administrative Aufgaben im Zusammenhang mit der Lohnbuchhaltung zu verwalten.

Obwohl diese Lösungen viele Lohnabrechnungsprozesse automatisieren, Fehler minimieren und Routineaufgaben vereinfachen können, ändert sich dadurch nichts an der Tatsache, dass das Unternehmen der rechtliche Arbeitgeber ist. Es ist verantwortlich für Arbeitsverträge, Arbeitsgesetze und andere Vorschriften im Zusammenhang mit der Personalverwaltung.

Was übernimmt ein Lohnabrechnungsdienstleister?

Typischerweise sind Lohnabrechnungsdienstleister:

• • Berechnung des Verhältnisses von Brutto- zu Nettogehältern der Mitarbeiter
  • Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge berechnen und einbehalten
  • Stellen Sie Gehaltsabrechnungen in den erforderlichen lokalen Formaten aus.
  • Steuererklärungen einreichen und Berichte über die jährlichen Einkommen der Mitarbeiter erstellen
  • Stellen Sie sicher, dass Berechnungen, Abzüge und Berichte den staatlichen Vorschriften entsprechen.
  • Steuern und Zahlungen abziehen und an die zuständigen staatlichen Behörden abführen
  • Bearbeitung von Sozialleistungen, Renten, Selbstbehalten bei Versicherungen und anderen Zahlungen
  • Begleichen Sie Lohnverbindlichkeiten in verschiedenen Währungen und führen Sie gegebenenfalls Währungsumrechnungen durch.

Warum ist die Wahl in Indien wichtiger?

Die Wahl zwischen einem Employer of Record (EOR) und einem globalen Gehaltsabrechnungsdienstleister ist in Indien von Bedeutung, da die Verwaltung einer Belegschaft mehr umfasst als die Gehaltsabrechnung und die Ausstellung von Gehaltszetteln. 

Dazu gehören gesetzliche Abgaben wie EPF, ESI, Berufssteuer und TDS. Die gesetzlichen Abgaben hängen vom Gehalt des Arbeitnehmers, dem Bundesland des Arbeitsortes und den jeweils geltenden Gesetzen und Vorschriften ab.

Die Beiträge zum betrieblichen Altersvorsorgefonds (EPF) hängen beispielsweise vom jeweiligen Prozentsatz ab. Die Beiträge zur staatlichen Krankenversicherung (ESI) hingegen hängen von der Anspruchsberechtigung des Arbeitnehmers und der Lohnpfändung ab. 

Eine korrekte Lohn- und Gehaltsabrechnung hilft Unternehmen, Kosten zu sparen und gesetzliche Abgaben fristgerecht zu entrichten. Eine fehlerhafte Bemessungsgrundlage für die Rentenversicherung oder eine verspätete Zahlungsaufforderung können hingegen Zinsen und Strafgebühren auf ausstehende Beträge nach sich ziehen, die vom Arbeitgeber zu zahlen sind.

Deshalb ist die Wahl des richtigen Lohnabrechnungsmodells in Indien so wichtig. Das richtige Modell reduziert Einstellungskosten, Verwaltungsaufwand und Compliance-Risiken.

Doch was genau sollten Sie bei der Auswahl des richtigen Modells beachten? Schauen wir uns das an.

EOR vs. Payroll Provider: 11 wichtige Unterschiede, die Sie 2026 kennen sollten

Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienste sowie Employer-of-Record-Dienstleistungen (EOR) verfolgen unterschiedliche Ansätze in Bezug auf Beschäftigung, Compliance und Mitarbeitermanagement. 

Hier sind die wichtigsten Unterschiede zwischen den beiden Methoden im Detail:

Arbeitsverträge und Onboarding

In Indien erstellt ein EOR (Engineering Outsourcing Representative) lokal angepasste Arbeitsverträge und wickelt die Einstellungsformalitäten effizient ab. Dies umfasst die Dokumentation, die Erläuterung der Richtlinien und den Zugang zu den erforderlichen Systemen.

Mitarbeiterlebenszyklus

Ein EOR unterstützt den gesamten Beschäftigungszyklus. Je nach Dienstleistungsvertrag umfasst dies Folgendes:

• • Konfliktlösung: Unterstützung bei allen arbeitsbezogenen Konflikten, Streitigkeiten oder Beschwerden
  • Leistungsverwaltung: Verwaltung von Kranken-, Lebens- und Rentenversicherungen sowie Kranken- und Urlaubsgeld
  • Laufbahnentwicklung: Unterstützung bei Schulungen und beruflicher Weiterentwicklung, sofern verfügbar
  • Ausstiegsmanagement: Beratung bei Kündigung, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Austrittsgesprächen, Erstellung der erforderlichen Austrittsdokumente und Abwicklung.

Einhaltung des Arbeits- und Beschäftigungsrechts

Wir alle wissen, dass jedes Land eigene Arbeitsgesetze hat und es eine Herausforderung sein kann, den Überblick zu behalten. Im Laufe des Prozesses kann das Unternehmen beispielsweise mit folgenden Herausforderungen konfrontiert werden: 

• • Regelmäßige Aktualisierungen zu Änderungen im Arbeitsrecht
  • Regionale Unterschiede, die die Einhaltung erschweren 
  • Komplexe Fachsprache und verschachtelte Klauseln, die die Interpretation und Anwendung erschweren
  • Schwere Strafen wie hohe Geldstrafen, rechtliche Schritte oder Rufschädigung

Arbeitgeber, die Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienste anbieten, sorgen dafür, dass Sie immer auf ihrer Seite stehen.

Ein EOR (Employee Operating Representative) kennt die lokalen Arbeitsgesetze und kümmert sich in Ihrem Namen um alle notwendigen Compliance-Angelegenheiten.

Sie umfasst:

• • Mindestlohnanforderungen 
  • Arbeitszeitregelungen
  • Alle lokalen Gesetze in Bezug auf Kündigung und Abfindungszahlungen 

Dies hilft, rechtliche und Reputationsrisiken zu vermeiden.

Fehlklassifizierung von Mitarbeitern

Ein EOR (Employee Ordinance) berät hinsichtlich der korrekten Mitarbeiterklassifizierung und Beschäftigungsstruktur, um Fehlklassifizierungen zu vermeiden. Fehlklassifizierte Mitarbeiter bedeuten in der Regel, dass ein Unternehmen ihnen Sozialleistungen schuldet und/oder Steuern und Strafen nachzahlen muss, was zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen kann.

Wussten Sie, dass einige Länder, wie die USA und die EU, Unternehmen, die Mitarbeiter fälschlicherweise als unabhängige Auftragnehmer einstufen, mit Geldstrafen von bis zu 100,000 US-Dollar pro Verstoß belegen können?

Weitere Aspekte, die vor einer Entscheidung berücksichtigt werden sollten:

Nachdem Sie nun die Hauptunterschiede zwischen EOR und globaler Gehaltsabrechnung kennen, wissen Sie, welches Modell das richtige für Ihr Unternehmen ist?

Wann ist ein EOR die richtige Wahl für Ihr Unternehmen?

1. Sie möchten in ein neues Land/eine neue Region expandieren, aber dort keine juristische Person gründen:

Die Gründung einer lokalen Niederlassung im neuen Land oder der neuen Region ist teuer und zeitaufwändig.

Durch die Nutzung eines Lohnabrechnungsdienstes mit Arbeitgeberregistrierung entfällt der Aufwand, eine juristische Person zu gründen oder länger zu warten. 

Mit einem EOR können Sie einen Kandidaten innerhalb weniger Tage einarbeiten, die Compliance-Vorgaben einhalten und den Verlust der Einstellung vermeiden.

Dies ist einer der häufigsten Gründe, warum Unternehmen einen Employer of Record beauftragen, nicht für einen strategischen Markteintritt, sondern aus taktischer Dringlichkeit. 

Tatsächlich geben Berichten zufolge über 82 % der global expandierenden Unternehmen die Nutzung von [fehlende Information] bevorzugen.

ein Employer of Record (EOR) anstelle der Einrichtung teurer physischer Büros

im Ausland.

2. Ihr Startup möchte Mitarbeiter in anderen Ländern/Regionen einstellen:

Startups wollen die besten Talente weltweit gewinnen. Doch ihnen fehlen oft die Ressourcen, um die internationalen Compliance-Vorgaben zu erfüllen. Dazu gehört auch die Bewältigung der unterschiedlichen Beschäftigungsstrukturen, die mit Mitarbeitern in verschiedenen Ländern einhergehen.

Zum Beispiel die Abwicklung von Zahlungen in der jeweiligen Landeswährung. Für ein kleines Startup kann das allein schwierig sein. EORs nehmen Ihnen diese Herausforderungen ab, damit Sie sich auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren können.

3. Ihr Unternehmen möchte die Verantwortung und Komplexität der Compliance vermeiden:

Ein EOR (Employer's Office Representative) fungiert als Mit-Arbeitgeber und übernimmt alle arbeitsrechtlichen Verantwortlichkeiten und damit verbundenen Komplexitäten.

Es stellt in Ihrem Namen Personal ein und kennt alle lokalen Besonderheiten und Anforderungen. Ein EOR übernimmt die Lohn- und Gehaltsabrechnung und sorgt dafür, dass alles korrekt und pünktlich erledigt wird.

Wann ist ein Lohnabrechnungsdienstleister die richtige Wahl für Ihr Unternehmen?

1. Mit etablierten juristischen Personen in einer Region

Unternehmen mit einer bestehenden Rechtspersönlichkeit und Personalinfrastruktur benötigen unter Umständen keinen externen Dienstleister. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung kann jedoch weiterhin manuell erfolgen, was zu Fehlern, Verzögerungen und Ineffizienzen führen kann.

Um eine genaue und pünktliche Gehaltsabrechnung zu gewährleisten, ist ein vollständiges Gehaltsabrechnungssystem in das Personalverwaltungssystem des Unternehmens integriert.

2. Unternehmen, die Compliance und Personalwesen selbstständig verwalten, aber eine effiziente Lohn- und Gehaltsabrechnung benötigen.

Selbst bei etablierten Compliance- und Personalmanagementsystemen können manuelle Fehler bei der Gehaltsabrechnung auftreten. Manuelle Abzüge können daher zu Unterbezahlungen, Rückbelastungen oder Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern führen.

Automatisierte Lohnabrechnungslösungen verwenden Algorithmen, um genaue Berechnungen durchzuführen und Berichte zu erstellen.

EOR vs. Payroll: Die wahren Kosten verstehen

Auf den ersten Blick mag ein ausgelagerter Lohnabrechnungsdienst eine kostengünstigere Lösung erscheinen. Die Gebühren sind in der Regel niedriger als die eines EOR (Executive Operating Record).

Die Lohnkosten sind jedoch nur ein Teil der Gleichung. Sie sollten auch zusätzliche Kosten wie die Verwaltung des Unternehmens, gesetzliche Beiträge, interne Personalressourcen und das Compliance-Management berücksichtigen.

Werfen wir einen genaueren Blick auf die Gesamtausgaben.

Was kostet eine EOR-Behandlung?

Die Kosten für einen Lohnabrechnungsdienst eines Arbeitgebers in Indien hängen von mehreren Faktoren ab:

• • Zunächst kommt es darauf an, welches Unternehmen als Ihr offizieller Arbeitgeber gilt: ein lokales oder ein ausländisches. 
  • Zweitens hängt es davon ab, wie viel ein Mitarbeiter verdient: Gehalt, Sozialleistungen und sonstige Zahlungen.
  • Drittens hängen die Lohnkosten des EOR vom Serviceplan des EOR sowie von zusätzlichen Gebühren und Kosten ab, die gegebenenfalls anfallen.

Die gängigsten EOR-Gebühren in Indien lassen sich in folgende Kategorien unterteilen:

EOR-Servicegebühren

Ein EOR-Anbieter berechnet seine Leistungen in Indien gemäß seiner Abrechnungsrichtlinie. Auf Indien spezialisierte EORs berechnen in der Regel 99 bis 299 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat; globale Plattformen verlangen für dieselbe Anzahl Mitarbeiter 499 bis 699 US-Dollar.

Durch die Zusammenarbeit mit einem auf Indien spezialisierten EOR (Employee Outsourcing Provider) erhalten Unternehmen Zugang zu lokalem Fachwissen in den Bereichen Personalbeschaffung und Lohnabrechnung zu geringeren Kosten. Die endgültige Gebühr hängt jedoch von Faktoren wie dem Bruttogehalt des Mitarbeiters, den gesetzlichen Lohnabrechnungsgebühren und den im Vertrag enthaltenen Leistungen ab.

Mitarbeitergehalt

Das Gehalt richtet sich nach der Position, der Berufserfahrung und weiteren Faktoren. Das vereinbarte Gehalt ist das Bruttogehalt, das der Mitarbeiter vom EOR erhält. Die Kosten des EOR umfassen das Gehalt des Mitarbeiters, die gesetzlichen Beiträge und etwaige zusätzliche Leistungen.

Gesetzliche Beiträge

Arbeitgeber in Indien sind gesetzlich verpflichtet, Beiträge zum Employees' Provident Fund (EPF), zur Abfindung, zur Employees' State Insurance (ESI) und zu weiteren Sozialleistungen zu leisten. Die Höhe dieser Beiträge richtet sich nach dem Gehalt des Arbeitnehmers. Die EOR (Employee Ordinance) berücksichtigt diese Beiträge bei der Berechnung der EOR-Kosten in Indien.

Employee Benefits

Zu den Mitarbeiterleistungen gehören die Krankenversicherung und weitere Zusatzleistungen, die vom EOR (Earnings Outsourcing Provider) bereitgestellt werden. Die Kosten des EOR hängen davon ab, welche Leistungen im Vertrag enthalten sind und wie viele Mitarbeiter zu einer EOR-Gesellschaft gehören; je mehr Mitarbeiter es gibt, desto günstiger ist die Versicherung für jeden einzelnen Mitarbeiter.

Gebühren für Onboarding und Offboarding

Manche EOR-Anbieter berechnen zusätzliche Gebühren für Hintergrundprüfungen, die Erstellung von Arbeitsverträgen, Einstellungsformalitäten, Kündigungen und andere Offboarding-Prozesse. Prüfen Sie, ob diese Leistungen im Leistungspaket des EOR enthalten sind oder separat berechnet werden.

Währungsumrechnungsgebühren

Wenn die Heimatwährung des Unternehmens von der Währung in Indien abweicht, kann der EOR Gebühren für die Währungsumrechnung erheben. Diese Gebühren können je nach Wechselkursdifferenz zwischen den Währungen variieren. Daher kann die Finanzabteilung des Unternehmens für zusätzliche Kosten aufgrund von Währungsumrechnungskursen verantwortlich sein.

Zusätzliche Servicegebühren

Der EOR kann je nach Vertragsbedingungen auch Gebühren für Sicherheitsleistungen, Geräteanschaffungen, außerplanmäßige Lohnabrechnungen und andere Dienstleistungen erheben.

Was kostet die Lohnabrechnung?

Hier sind die wichtigsten Kostenfaktoren, die zu berücksichtigen sind:

Gebühren für die Lohn- und Gehaltsabrechnung

Dies sind die monatlichen Gebühren, die Lohnabrechnungsdienstleister für die Berechnung von Gehältern, die Erstellung von Gehaltsabrechnungen und Berichten, die Lohnzahlung und die Zahlungsabwicklung erheben. Beispielsweise können die Kosten für eine einfache Lohnabrechnung und HR-Software laut unserem Vergleich von Muttergesellschaften und Tochtergesellschaften etwa 2,500 ₹ pro Mitarbeiter und Monat betragen.

Gebühren für die Unternehmensgründung

Das Unternehmen muss die Kosten für die Gründung einer Niederlassung in Indien tragen, falls es dort noch keine Niederlassung hat. Die anfänglichen Gründungskosten, wie z. B. die Unternehmensregistrierung, die gesetzlichen Anmeldungen, die Dokumentation und die Erstellung des Vertrags, können sich auf etwa 3 bis 7 Lakh Rupien belaufen.

Buchhaltungs- und Compliance-Kosten

Entscheidet sich das Unternehmen für die Beauftragung einer lokalen Niederlassung zur Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen, muss es die Kosten für Buchhalter oder Berater im Zusammenhang mit seinen Buchhaltungs- und Compliance-Prozessen tragen. Je nach benötigtem Unterstützungsumfang können die jährlichen Compliance-Kosten zwischen 8 und 26 Lakh ₹ liegen, zuzüglich Mitarbeitergehälter.

Gebühren für Rechtsberatung

Dem Unternehmen können Kosten im Zusammenhang mit Rechtsberatern entstehen, die arbeitsrechtliche Beratung, die Erstellung und Überprüfung von Arbeitsverträgen sowie die Überprüfung von Beschäftigungsrichtlinien betreffen.

Honorare des Residenzleiters

Nach dem indischen Gesellschaftsgesetz muss jedes indische Unternehmen mindestens einen Direktor haben, der sich im Geschäftsjahr mindestens 182 Tage in Indien aufgehalten hat. Verfügt die ausländische Muttergesellschaft über keinen geeigneten Vertreter, muss sie gegebenenfalls einen benannten ansässigen Direktor einstellen, was jährlich zwischen 3 und 6 Rupien kosten kann.

Personalverwaltungskosten

Das Unternehmen muss die Kosten für Mitarbeiter oder Berater für die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Bearbeitung von Arbeitsunfällen und -ansprüchen, die Mitarbeiterleistungen und andere mit der Vergütung zusammenhängende Aufgaben tragen.

Verrechnungspreisstudie

Manchmal benötigen ausländische Tochtergesellschaften Verrechnungspreisdokumente, um Transaktionen zwischen dem indischen Unternehmen und seiner ausländischen Muttergesellschaft zu belegen. Dies kann mit Kosten zwischen 1.2 und 3 Lakh Rupien pro Jahr verbunden sein.

Leistungsverwaltung

Das Unternehmen muss Geld für die Aufrechterhaltung von Sozialleistungen für die Mitarbeiter ausgeben, wie z. B. Versicherungen, Urlaubsansprüche, Altersvorsorgeleistungen und Rückstellungen.

Gesetzliche Arbeitgeberbeiträge

Das Unternehmen muss die gesetzlichen Arbeitgeberbeiträge wie Beiträge zur Altersvorsorge, Gehälter, Boni und Abfindungen entrichten. Auch der vom Gehalt des Arbeitnehmers einbehaltene Betrag ist eine Arbeitgeberpflicht.

Bei der Berechnung der Lohnkosten in Indien sollten Sie die Kosten für die Registrierung und den Betrieb Ihrer lokalen Niederlassung berücksichtigen. Vergessen Sie nicht, weitere damit verbundene Ausgaben einzubeziehen, wenn Sie die Kosten für die interne Lohnbuchhaltung mit denen für die Auslagerung an ein professionelles Unternehmen vergleichen.

Ein weiterer wichtiger Kostenfaktor ist das Compliance-Risiko. Die oben genannten Lohnabrechnungsunternehmen können bei der Berechnung der Mitarbeitergehälter, dem Abzug anfallender Gebühren und der Erstellung von Berichten, Abrechnungen und Formularen helfen.

 Das Unternehmen bleibt jedoch für etwaige Verstöße verantwortlich. Anders ausgedrückt: Das Unternehmen muss sicherstellen, dass es alle möglichen Maßnahmen ergriffen hat, um alle Arbeitsgesetze und -vorschriften einzuhalten.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein Lohnabrechnungsdienstleister für Unternehmen, die bereits eine Niederlassung in Indien haben, eine kostengünstige Möglichkeit zur Gehaltsverwaltung darstellen kann. Unternehmen ohne bestehende Niederlassung in Indien müssen jedoch alle Ausgaben, einschließlich der Kosten für die Gründung einer Niederlassung, sorgfältig abwägen, bevor sie eine endgültige Entscheidung treffen.

Können Unternehmen einen EOR- und einen Lohnabrechnungsdienstleister gleichzeitig nutzen?

Ja, Unternehmen können beides gleichzeitig nutzen. Es kommt jedoch darauf an, wer die Mitarbeiter beschäftigt und welche Verantwortlichkeiten die einzelnen Unternehmen übernehmen.

Unternehmen können beispielsweise einen EOR (Employee Office Representative) beauftragen, um Mitarbeiter in Indien einzustellen. Andererseits können sie auch einen Lohnabrechnungsdienstleister nutzen, um Gehälter für Mitarbeiter zu zahlen, die über ihre juristischen Personen in anderen Ländern eingestellt werden.

Darüber hinaus können Unternehmen mit einer physischen Präsenz in Indien eine EOR (Employee Office) nutzen, um Mitarbeiter zu beschäftigen, wenn sie keine eigene Niederlassung im Land haben. Für Mitarbeiter, die formell direkt über die indische Niederlassung des Unternehmens eingestellt werden, können sie jedoch einen Lohnabrechnungsdienstleister in Anspruch nehmen.

Der Schlüssel zum Mitnehmen:

Ein EOR-Anbieter und ein Lohnabrechnungsdienstleister können eine optimale Kombination darstellen, wenn ein Unternehmen in mehreren Märkten tätig ist oder verschiedene Mitarbeitertypen einsetzt. Die Wahl hängt auch davon ab, wo das Unternehmen Niederlassungen hat, welche Art von Mitarbeitern es beschäftigt und welche Prozesse es auslagern möchte.

Die strategische Wahl

Der Unterschied dürfte mittlerweile deutlich sein. 

Ein EOR ermöglicht es Ihnen, global zu expandieren und international Mitarbeiter einzustellen, ohne den Aufwand einer lokalen Niederlassung.

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist hingegen eine administrative Funktion, mit der Sie Gehälter verarbeiten können, sobald Sie eine entsprechende Einheit eingerichtet haben. 

Anstatt sich also nur darauf zu konzentrieren, welche Option günstiger ist, sollten Sie darüber nachdenken, was Sie jetzt brauchen und wie Sie Ihre Geschäftstätigkeit in Zukunft ausbauen möchten.

Wie Remunance helfen kann

Remunance ist ein Employer-of-Record-Dienstleister (EOR) in Indien, der globalen Unternehmen dabei hilft, Vollzeitbeschäftigte einzustellen, zu verwalten und zu betreuen, ohne eine lokale Niederlassung gründen zu müssen.

Mit Kunden in Großbritannien, Australien, Kanada, Frankreich, den USA und dem Nahen Osten verfügen wir über umfassende lokale Expertise im internationalen Personalmanagement. Zu unseren Erfolgen zählen Kosteneinsparungen von 80 Lakh ₹ für einen Kunden, 170 Jahre Erfahrung im Personalwesen und Compliance sowie Zahlungsabwicklung in 12 Währungen.

Wir konzentrieren uns außerdem darauf, die internationale Personalbeschaffung zu beschleunigen und zuverlässiger zu gestalten. Unternehmen können Mitarbeiter innerhalb von zwei Tagen nach Vertragsunterzeichnung einstellen – mit vollständiger Unterstützung bei der Einhaltung lokaler Vorschriften und ohne die Notwendigkeit zusätzlicher Rechtsberater.

Darüber hinaus umfassen unsere EOR-Dienstleistungen Arbeitsverträge, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personalwesen, Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen und Sozialleistungen. Wir bieten Komplettlösungen, die Ihnen helfen, die Komplexität des Arbeitsrechts zu bewältigen, damit Sie sich auf Ihre Kerngeschäftsziele konzentrieren können.

Durch die Kombination unserer Expertise mit einem transparenten und partnerschaftlichen Ansatz unterstützen wir Sie dabei, sich erfolgreich auf dem indischen Markt zu etablieren. Selbstverständlich unter Einhaltung aller lokalen Vorschriften. 

Wir bieten sowohl Einzelvermittlung als auch umfassende Personallösungen an und kümmern uns um all Ihre Personalbedürfnisse in Indien. So sparen Sie Zeit und Ressourcen während des Einarbeitungsprozesses.

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