Congé de maternité en Inde – Comprendre la loi sur les prestations de maternité

La loi sur les prestations de maternité est l'une des lois les plus importantes à comprendre lorsqu'on planifie de constituer une main-d'œuvre ambitieuse. 

Grâce à ce blog, nous apprendrons les conditions d'éligibilité, la durée, le calcul de la rémunération, les obligations de l'employeur, les dispositions relatives à l'adoption et à la mise en service, le congé de fausse couche, le télétravail, les règles relatives aux soins infirmiers et les sanctions.

Dans ce blog consacré au congé maternité en Inde, nous examinerons en détail comment les politiques de maternité d'autres pays se comparent à la loi indienne sur les prestations de maternité et quelle est sa place dans le système global. avantages sociaux.

Pour vous aider à être conforme dès le départ et à avoir tout ce dont vous avez besoin à portée de main, nous joignons quelques listes de contrôle, modèles et exemples pour mettre en œuvre une politique conforme dès aujourd'hui.

Qu'est-ce que le congé maternité en Inde ?

Le congé de maternité en Inde est une disposition conçue pour garantir l'équité au sein de la main-d'œuvre.

Il s'agit d'un droit à congé pour les femmes actives qui leur permet de privilégier leur vie personnelle et de prendre soin de leur famille sans craindre que cela n'entrave leur développement professionnel.

Cela garantit qu'une fois que l'employée retourne au travail après avoir accouché et allaité son enfant, elle peut reprendre son travail exactement là où elle l'avait laissé.

Portée et applicabilité

Nous couvrons les femmes employées dans :

• • Entreprises privées, start-upet les PME (≥10 employés)
  • Bureaux des gouvernements d'État et central
  • Magasins et établissements commerciaux visés par les notifications de l'État
  • Mines, plantations et usines

Non couvert : les établissements comptant moins de 10 employés et les travailleurs indépendants (sauf s'ils sont couverts par un autre régime ou contrat).

Aperçu des droits fondamentaux

• • 26 semaines de congé maternité payé pour le premier et le deuxième enfant (Jusqu'à 8 semaines avant l'accouchement, le reste après l'accouchement)
    
  • 12 semaines de congé payé pour le troisième enfant et les suivants
    
  • Un congé payé de 12 semaines est accordé aux mères adoptives (enfants de moins de 3 mois) et aux mères d'intention (gestation pour autrui), à compter du jour de la remise de l'enfant.
    
  • 6 semaines de congé payé suite à une fausse couche ou interruption médicale de grossesse (MTP)
    
  • Maintien intégral du salaire pendant le congé, calculé sur la base du salaire journalier moyen
    
  • Aucun travail pénible ni longues heures de travail pendant les 10 semaines précédant l'accouchement prévu
    
  • Pauses d'allaitement au retour au travail (conformément à la politique interne et à la législation en vigueur)
    
  • Possibilité de télétravail lorsque les tâches professionnelles le permettent (accord mutuel)
    
  • Accès à une crèche si l'établissement compte plus de 50 employés avec jusqu'à quatre visites quotidiennes (y compris repos/allaitement).

Qui a droit au congé de maternité en Inde ?

L'un des premiers critères d'admissibilité au congé de maternité est que l'organisation compte au moins 10 employés. 

Suivie de l'exigence d'avoir travaillé ≥80 jours au cours des 12 mois précédant immédiatement la date de livraison prévue chez le même employeur.

L'objectif final est de satisfaire aux exigences relatives à la relation pour l'adoption ou la maternité de substitution telles que définies dans la Loi sur les prestations de maternité.

Quels sont les avantages liés au congé de maternité en Inde ?

Le principal avantage du congé maternité est, bien sûr, le congé lui-même ; cependant, la situation n’est pas si simple. De nombreuses associations, secondaires et tertiaires, régissent la structure et la rémunération de ce congé. 

Les bénéfices les plus importants concernent évidemment le premier et le deuxième enfant, et bien qu'ils diminuent considérablement, ils restent substantiels pendant la période suivant l'accouchement.

Examinons toutes les structures et les sous-ensembles qui leur sont associés –

Quelles sont les règles relatives au congé de maternité en Inde, respectivement pour l'accouchement et l'adoption ?

1) Premier et deuxième enfant

• • 26 semaines au total
    • Jusqu'à 8 semaines avant l'accouchement
    • Solde après livraison

2) Troisième enfant et suivants

• • 12 semaines au total
    • Généralement fractionné après la livraison (l'employeur peut autoriser une partie avant la livraison)

3) Fausses couches / IVG

• • 6 semaines de congé payé commençant immédiatement après l'événement (preuve médicale requise conformément à la politique).

4) Mère adoptive / mère commanditaire

• • 12 semaines à partir de la date à laquelle le nouveau-né est remis.

Calcul du salaire (prestation de maternité)

Base légale : Le salaire est égal à salaire journalier moyen pour période d'absence réelle.

Salaire journalier moyen (SJM) = Total des salaires versés au cours des 3 derniers mois civils / Nombre total de jours travaillés au cours de ces 3 mois.

Prestation de maternité = ADW × Nombre de jours de congé autorisés

La rémunération comprend le salaire de base, l'indemnité de cherté de vie et les autres composantes en espèces conformément à la politique salariale ; les primes discrétionnaires sont exclues. Veuillez respecter scrupuleusement la définition de la paie en vigueur.

Exemple

• • Montant brut à payer des 3 derniers mois pris en compte pour l'ADW : 90 000 ₹
  • Nombre de jours travaillés durant ces mois : 66
  • ADW = 90 000 ÷ 66 = ₹1 363,64
  • Congé autorisé : 182 jours (≈26 semaines)
  • Prestation de maternité = 1 363,64 ₹ × 182 ≈ 2 48 000 ₹ (arrondi selon les règles de paie)

Effectuer le paiement mensuellement aux dates de paie habituelles. Conserver les bulletins de paie et les écritures comptables portant la mention « Prestation de maternité légale ».

Quels sont les défis liés au congé de maternité pour les employeurs et les employés en Inde ?

L'Inde, avec sa main-d'œuvre diversifiée et compétitive, présente de nombreux défis tant pour les employeurs que pour les employés. 

Certains de ces défis abordent des problèmes fondamentaux, tels que la gestion de la productivité de la main-d'œuvre, l'augmentation des coûts due à l'embauche de nouveaux remplaçants, le roulement potentiel du personnel en raison de GAP et/ou des besoins en soins infirmiers. 

D'autre part, les employés rencontrent des difficultés en raison d'un manque de clarté concernant leurs congés et leurs droits et obligations en vertu de la Loi sur les prestations de maternité. 

Les employés ressentent également la pression due à l'abondance de main-d'œuvre, car ils se sentent laissés pour compte et font pression pour un retour anticipé afin de ne pas manquer grand-chose. 

La meilleure façon de régler ce problème est de s'assurer que les deux parties comprennent clairement le cadre juridique et que l'exécution se déroule sans accroc, réduisant ainsi les retards d'approbation, le manque de pauses pour les soins infirmiers et les infrastructures de soutien.

Protections en milieu de travail et droits après le retour

• • Aucun licenciement ni mesure défavorable ne sera pris en raison d'une grossesse ou d'un congé de maternité.
    
  • Aucun emploi n'est autorisé pendant les 6 semaines suivant immédiatement l'accouchement ou la fausse couche.
    
  • Réintégration au même poste ou à un poste équivalent, avec continuité de service et d'avantages sociaux.
    
  • Pauses d’allaitement et aménagements raisonnables au retour (à documenter dans la politique).
    
  • Aucune tâche dangereuse/difficile ni heures supplémentaires pendant les 10 semaines précédant la livraison.

Travail à domicile

Nous recommandons une évaluation du télétravail basée sur la faisabilité du rôle :

• • Définir le périmètre (tâches, livrables)
  • Durée fixe (par exemple, 4 à 12 semaines après le congé)
  • Vérifier le matériel, la sécurité des données et les horaires de travail
  • Accord de consignation par courriel ou SIRR noter

Crèche (plus de 50 employés)

Le cas échéant, nous recommandons :

• • Crèche sur place ou à proximité, via des installations internes, partagées ou gérées par un tiers
  • Quatre visites quotidiennes autorisées (y compris les intervalles pour les soins infirmiers)
  • Procédure opératoire claire : inscription, prise en charge, hygiène, intervention médicale, protocole pour les visiteurs

Pénalités en Cas de non-Conformité

• • Amendes et peines d'emprisonnement potentielles
  • Arriérés de prestations refusées et frais juridiques
  • Atteinte à la réputation et attrition du personnel

Nous recommandons des audits périodiques, des mises à jour des politiques et des formations en RH/paie.

Liste de contrôle de conformité RH

Articles similaires