インドでの身元調査：
雇用主が法的に確認できること

身元確認とは何か、そしてなぜそれが重要なのか？

インドでは、採用において身元調査が重要な役割を果たします。身元調査によって、雇用主は候補者の職歴、財務状況、犯罪歴、商業上の記録、その他の詳細情報を把握することができます。これにより、企業は候補者を採用するかどうかを判断できます。しかし、雇用主は何を調査すべきか、そしてどこまで調査すべきかを明確に理解しておく必要があります。 

それでは、身元確認の詳細に入る前に、まずは…

身元確認が重要な理由とは？

2022年の調査によると、銀行、金融サービス、エンジニアリング、日用消費財、ヘルスケア、製造業、製薬、電気通信などの分野では、平均の8.5%を超える乖離率が見られることが示された。

これは、インドにおける身元調査の重要性を示している。

これは、雇用主が候補者の経歴を確認し、矛盾点を発見し、採用リスクを回避するのに役立ちます。

経歴調査を行わずに採用することは、組織にとってリスクとなる。提供された情報が虚偽であったり、隠蔽されていたりした場合、会社は財務面、業務面、そして評判の面で危険にさらされる可能性がある。 

もう一つの理由は、候補者の態度や行動です。面接では、面接官は候補者の適性、スキル、コミュニケーション能力しか評価できません。しかし、人に対する態度や仕事への取り組み方を判断することは、時に不可能です。

このような場合、身元調査によって候補者に関する追加情報を得ることができます。候補者の職務経歴や行動を明らかにすることができるだけでなく、情報の検証、信頼性の維持、企業の資産保護、そして最適な採用決定にも役立ちます。

しかし、適切な身元調査は実際にはどのように行われるのでしょうか？

インドにおける身元調査プロセス：ステップバイステップ

インドでは、雇用主は従業員の経歴確認に関して、定められた手順に従う必要がある。

あるいは、インドの現地の制度を理解し、手続きを簡素化できるRemunanceのような従業員経歴調査会社と提携することもできます。

同意の収集:

インドの法律では、雇用確認を行う前に、従業員の明示的な書面またはデジタルによる同意が必要です。従業員／求職者は、どのような情報がどのような目的で収集されるのかを認識しておく必要があります。

同意手続きでは、以下の点を明確に説明する必要があります。

• • 検証範囲
  • 個人情報の使用
  • 第三者の関与（もしあれば）
  • データ保護

雇用主は、従業員が署名するための同意条項をオファーレターに追加することができます。

身元確認

従業員の基本的な身元情報（氏名、生年月日）を確認するために、雇用主は次のような書類を用いた適切な認証技術を使用する必要があります。

• • PANカード
  • Aadhaarカード
  • 投票者ID
  • パスポート

雇用主は、書類の有効性、一貫性、および改ざんの可能性を確認する必要があります。可能であれば、コピーではなく、公式の情報源または承認された検証方法を使用してください。Aadhaarは市民権の証明として使用できません。必要に応じて、これを確認するための代替手段を提供してください。

住所確認

この手順では、従業員の現住所と永住住所を確認します。これは、機密情報へのアクセス、財務上の責任、またはその他の職務固有のリスクを伴う職務において必要となります。

雇用主は、以下のような適切な確認方法を複数利用できます。

• • 書類確認：候補者から提出された関連住所証明書類の確認
  • デジタル認証：承認されたデジタル手段を使用して、利用可能な住所情報を検証する。
  • 物理的確認：正当な理由がある場合は、確認担当者が申告された住所に派遣されることがあります。しかし現在では、OTP（ワンタイムパスワード）に基づくAadhaar（インドの国民識別番号）チェックや、位置情報付きビデオによる確認が、昔ながらの戸別訪問による確認に取って代わりつつあります。
  • 過去の職歴確認：

従業員の過去の職歴については、以前の雇用主に確認してください。 

詳細は 

• • 以前の役職
  • 採用日
  • 給与
  • 退職理由など 

雇用主は、経験証明書、退職証明書、給与明細、雇用記録などの書類を参照することもできます。あるいは、前職の雇用主の正式な代理人に確認することもできます。

以前の雇用主から返答がない場合は、すぐに情報が虚偽だと決めつけるのではなく、他の書類で確認してください。

これらの詳細のいずれかが一致しない場合は、候補者に質問してください。その矛盾点について説明を求めてください。 

教育の検証

過去の職歴を確認したら、候補者の学位、卒業証書、学校、コースの詳細、修了日などを、適切な教育機関または信頼できる情報源（例：）で確認してください。

• • NAD（全米学術資料保管庫）
  • DigiLocker（特にCBSEおよび州立教育委員会向け）

それは、その職務に候補者の資格が必要かどうかを確認するものです。

犯罪歴チェック

最も重要なステップである犯罪歴の確認については、以下を確認してください。

犯罪歴が判明した場合でも、すぐに候補者を不採用にしないでください。まず、事件の詳細と重大性を理解し、以下の点を考慮してください。

• • 犯罪の性質
  • その役割との関連性
  • 事件の段階または結果
  • 適用される法的要件

覚えておいてください。適切な身元調査プロセスは、特定の情報を検証するのに役立ちます。候補者は矛盾点について説明できます。そして最後に、雇用主が十分な情報に基づいた採用決定を下すのに役立ちます。

さらに、この手続きにおいては、インドにおける適用される法律および規制を遵守することが義務付けられています。

インドにおける身元調査に関する法的枠組みとは？

インドで身元調査を実施する際、雇用主は以下のような複数の法的規定に従わなければなりません。

• • 憲法上のプライバシー権
  • DPDP法
  • Aadhaarフレームワーク
  • 労働法と雇用契約
  • 情報技術（IT）法、2000年
  • 刑法および刑事訴訟法（インド刑法／刑事訴訟法）
  • 分野別規制

1. 憲法上のプライバシー権

インド最高裁判所は、KS Puttaswamy (Retd.) 対インド連邦事件において、プライバシーを憲法第21条に基づく基本的人権として認めた。

雇用主にとって、これは従業員の個人情報が、正当な目的のために、適切な法的保護措置を講じた上で、十分な注意と配慮をもって収集、処理、および／または開示されなければならないことを意味します。 

また、従業員または求職者は、身元調査のためにどのような個人情報が収集されているのか、なぜ収集されているのか、そしてどのように使用され、保護されるのかを知る権利があることも強調している。

2. デジタル個人データ保護法（2023年）およびDPDP規則（2025年）

2023年DPDP法および2025年DPDP規則は、インドにおけるデジタル個人データの処理手順を定めています。そのため、身元調査会社と雇用主は、身元確認プロセスにおいて個人の個人情報を取り扱うため、これらの規則を認識しておく必要があります。

本法に基づき、雇用主が負う主な責任は以下のとおりです。

• • 明確かつ十分な情報に基づいた同意を得る 個人データを処理する前に、同意が必要な場合
  • 収集するデータは 明示された目的に関連する
  • データ受託者としての責任を果たす外部プロバイダーがBGVを処理する場合でも
  • 候補者のデータに関する権利を尊重する同意を撤回する権利や不正確な情報を訂正する権利など
  • 個人データを安全に保管する 適切な安全対策を講じた上で 
  • 段階的な展開に従って確認してください データ処理前に現在有効なDPDPルールはどれか

雇用主の皆様への追加注意事項：2027年5月に予定されているDPDP（データ保護・データ保護法）の大規模な施行に先立ち、検証プロセスを更新してください。違反行為によっては、最大250億ルピーの罰金が科される可能性がありますので、データ保護は戦略的な事業上の優先事項として位置づける必要があります。

3. Aadhaarフレームワーク

2018年以降のUIDAIの現行ガイドラインおよび最高裁判所の判決（第57条の改正後）では、身元調査におけるAadhaar認証は従業員の同意に基づくべきであり、義務付けるべきではないとされている。

それは言う：

• • 雇用主は、OTPやマスクされたeKYCなどのリアルタイム認証方法を使用しなければなりません。
  • 雇用主および第三者の身元調査業者は、認証が完了したら、生のAadhaar番号と生体認証情報を削除または消去しなければならない。

4．労働法と雇用契約

検証対象となる情報の範囲は、必要な範囲に限定されなければならない。

雇用主は、 

• • 以前の職歴 
  • 役割
  • 候補者の経験

本人確認は、差別的であってはならず、無関係な個人的属性に基づくものであってはならない。

この枠組みでは、雇用主は不一致に対処する際や採用決定を行う際に、関連する労働法および雇用条件を遵守すべきであるとも提唱している。

5. 情報技術（IT）法、2000年

2000年情報技術法は、デジタルによる経歴確認を実施し、候補者情報を電子的に取り扱う雇用主および経歴確認サービス提供者を対象としています。

次のような問題を取り上げています。 

• • 不正アクセス
  • 悪用
  • デジタル情報の開示 
  • 組織に対し電子記録の保護を求める

個人データ保護に関して、雇用主は2023年個人データ保護法（DPDP Act, 2023）および2025年個人データ保護規則（DPDP Rules, 2025）も考慮する必要があります。これらの法律は、現在インドにおけるデジタル個人データに関する主要な規則となっています。

6. 刑法および刑事訴訟法（インド刑法／刑事訴訟法）

雇用主が求職者の犯罪歴や裁判記録を調べる際には、刑法が重要となる。

身元調査（BGV）の際、雇用主は係争中の事件、逮捕歴、無罪判決、有罪判決を区別する必要があります。それぞれ法的意味合いが異なるためです。信頼できる情報源を通じて情報を確認し、矛盾点があれば明確にしなければなりません。

最高裁判所は、Avtar Singh対インド連邦事件において、犯罪歴を評価する際に、事件の性質、情報開示の必要性、および状況を区別することの重要性を強調した。

したがって、犯罪歴は慎重に検討されるべきであり、安易に却下されるべきではない。

雇用主は、身元調査を行う際には最新の刑法を用いるべきである。ただし、古い判例ではインド刑法（IPC）または刑事訴訟法（CrPC）が依然として言及されている可能性があることに留意する必要がある。

7. 分野別規制

経歴確認の要件は業界によって異なります。雇用主は、自社の業界に特別な審査基準や適格性に関する規則があるかどうかを確認する必要があります。

重要な点は、万能な経歴調査リストは存在しないということです。業界によって内容は異なります。雇用主は、実施する調査を選択する前に、各職種や業界における具体的な要件を把握する必要があります。

インドで避けるべき身元調査のミス

身元調査は、慎重に行わないとリスクを伴う可能性があります。雇用主が避けるべきいくつかの間違いを以下に挙げます。

• • 候補者の同意を省略する： インドでは、必要な通知を行い、必要に応じて適切な同意を得た後にのみ、検証プロセスを開始してください。
  • 必要以上のデータを収集する： 仕事に役立たない情報は決して収集してはならない。
  • あらゆる不一致を不正行為として扱う： BGVプロセスで確認された相違点には、正当な理由がある可能性があります。不利益な措置を取る前に、候補者にそのような相違点を説明する機会を与えてください。
  • 検証されていないソースの使用: 経歴調査や確認を行う際には、教育機関、以前の雇用主、データベース、その他信頼できる情報源など、検証済みの情報源のみを使用することが不可欠です。
  • すべての役割に同じBGVチェックリストを使用する： 金融、IT、医療、セキュリティなどの職種では、その責任とリスクに応じて、異なるレベルの検証が必要となる場合があります。
  • データセキュリティを無視する： 候補者の書類および身元調査（BGV）を通じて取得した情報は、機密データとして保護されなければなりません。そのような情報にアクセスできるのは、必要なレベルのセキュリティクリアランスを持つ権限のある担当者のみです。
  • アウトソーシングによって雇用主の責任がなくなると仮定すると： たとえ第三者のBGVプロバイダーがプロセスを管理している場合でも、雇用主はすべてを責任を持って監視する必要があります。 
  • 検証データを無期限に保持する： 候補者の情報は必要な期間のみ保管する。
  • 全過程を記録する： すべての手順の記録を残すことで、BGVプロセスをより適切に管理し、改善点を特定し、問題とその影響を分析し、今後のステップで必要な変更を加えることが可能になります。

これらのミスを避けることで、雇用主はよりスムーズな身元調査プロセスを構築できる。 

しかし、たとえ適切に管理されたプロセスであっても、それなりの課題が伴う可能性がある。

インドにおける身元確認プロセスにおける共通の課題

雇用主は、身元確認の過程で一般的に以下のような問題に直面します。

• • 以前の雇用主が確認依頼に応答しない
  • 候補者の情報が不完全または不正確です。
  • 説明のつかない職歴の空白期間またはキャリアの中断
  • 犯罪記録または裁判記録へのアクセスは制限されています。
  • 候補者からの書類受領の遅延
  • 情報源によって情報に矛盾がある

身元調査で不一致が見つかった場合はどうなりますか？

身元調査で発見された誤りは、データ入力ミスなど、他の原因によるものである可能性があり、必ずしも候補者の不正行為を示すものではありません。したがって、雇用主は結論を出す前に、必ずその不一致の原因を調査すべきです。 

彼らは以下の手順に従うことができます。

不一致があった場合は、候補者を自動的に不採用とする理由とするのではなく、さらなる調査を行うべきである。

Remunanceがインドの雇用主の身元調査を簡素化する方法

Remunanceは、従業員の入社手続きに身元確認を組み込むことで、雇用主が複数の業者とやり取りすることなく、より簡単に身元確認を管理できるようにします。

雇用主にとっての主なメリット  

ワンストップの書類作成プロセス： 

入社手続き中に収集される書類はすべて身元調査（BGV）のためではありません。保険、給与計算、法令遵守、その他雇用関連の理由で収集される書類もあります。当社はこの点を理解し、これらの要件を体系的なプロセスで管理することで、書類の重複収集を回避しています。

適用される身元調査： 

役割と要件に基づいて、身元、住所、職歴、学歴、犯罪歴の確認などのチェックを実施します。

法令遵守を念頭に設計されています。

当社のBGV（バックグラウンドチェック）プロセスは、DPDP（データ保護・データ保護）要件、Aadhaar（インドの国民識別番号制度）ガイドライン、プライバシー原則、雇用規制など、適用されるインドの枠組みとガイドラインに基づいて設計されています。

不一致の解決: 

不一致が生じた場合、Remunanceはそれを検証し、意思決定のために関連する調査結果を雇用主と共有します。

管理作業の軽減: 

Remunanceは書類の収集、検証、報告を管理することで、人事チームが検証作業ではなく採用活動に集中できるようにします。

これにより、雇用主は体系的なバックグラウンドチェックプロセスを利用できるだけでなく、人事チームと候補者の双方にとって入社手続きが簡素化されます。

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