Datore di lavoro di riferimento (EOR) per le piccole imprese: tutto ciò che devi sapere

Dieci anni fa, assumere qualcuno in un altro paese poneva a una piccola azienda due scelte scomode: registrare un'entità estera e sobbarcarsi mesi di lavoro legale e contabile, oppure assumere la persona come collaboratore esterno e sperare che l'accordo reggesse. Entrambe le opzioni rallentavano l'attività.

Oggi una startup di cinque persone può assumere un ingegnere del software a Bengaluru, un designer a Lisbona e un responsabile dell'assistenza a Manila senza aprire un solo ufficio all'estero. Il meccanismo che rende possibile tutto ciò è il datore di lavoro registrato, comunemente abbreviato in EOR.

Il modello non è più una tattica di nicchia riservata alle imprese con ampi team legali. Le piccole e medie imprese costituiscono ormai la maggioranza dei clienti di EOR. Recenti analisi di settore mette l'adozione da parte delle PMI a una quota maggiore di incarichi EORe le preoccupazioni relative alla conformità transfrontaliera sono tra I principali motivi per cui le aziende aderiscono. In poche parole, lo strumento è stato praticamente creato per i team snelli che hanno bisogno di muoversi velocemente pur rimanendo conformi alle normative.

Questa guida è pensata per fondatori, responsabili delle risorse umane e responsabili operativi di piccole aziende che sentono spesso parlare di EOR (Enterprise of Research) e desiderano una risposta chiara e pratica su cosa sia effettivamente un EOR, quanto costi, quando sia utile e come sceglierne uno. Lo confronteremo con le alternative che probabilmente state valutando, analizzeremo passo dopo passo il processo di assunzione, esamineremo i prezzi in modo trasparente, comprese le commissioni che i fornitori tendono a omettere, e concluderemo con una checklist per l'acquirente e risposte semplici alle domande più frequenti. Nel caso dell'India, illustreremo come il modello funziona sul campo, perché è il mercato che Remunance conosce meglio.

Prima di iniziare, una precisazione. Un EOR (Extended Outcomes Responsibility) non è una scappatoia o una zona grigia. Se utilizzato correttamente, è semplicemente un modo per impiegare adeguatamente il personale in luoghi in cui non si è ancora in grado di farlo autonomamente. L'obiettivo qui è aiutarvi a valutare se sia la soluzione giusta, non convincervi ad adottarla.

Che cos'è un datore di lavoro registrato (EOR)?

Un datore di lavoro di riferimento (Employer of Record, EOR) è una società terza che funge da datore di lavoro legale ufficiale del vostro personale in un paese in cui la vostra azienda non ha una sede legale registrata. Sarete comunque voi ad assumere la persona, a gestirne il lavoro e a stabilirne la retribuzione. L'EOR si occuperà della stipula del contratto di lavoro locale, dell'elaborazione delle buste paga, della ritenuta d'acconto, degli adempimenti burocratici e dell'erogazione dei benefit previsti dalla legge, il tutto sotto la propria sede legale in quel paese.

È utile scomporre il termine "datore di lavoro" in due. C'è il datore di lavoro che dirige il lavoro, stabilisce gli obiettivi e gestisce il rapporto, ovvero tu. E c'è il datore di lavoro sulla carta, l'entità che la legge locale riconosce come responsabile del lavoro, ovvero l'EOR (Employee Officer of Responsibility). Il tuo dipendente lavora per te e cresce con il tuo team. L'EOR è la figura di facciata che rende l'accordo legale nel suo paese.

Cosa gestisce per te un EOR

• • Redige un contratto di lavoro conforme alle normative locali e raccoglie i documenti che attestano il diritto al lavoro.
  • Gestisce l'elaborazione mensile delle buste paga e versa le imposte sul reddito, i contributi previdenziali e altri oneri di legge.
  • Gestisce le prestazioni obbligatorie e quelle previste dagli standard di mercato, come la copertura sanitaria, il fondo previdenziale, la liquidazione o la pensione, a seconda del paese.
  • Registra il dipendente presso le autorità locali e si occupa di mantenere aggiornati documenti, report e registri.
  • Gestisce ferie, periodo di prova, preavviso, aumenti di stipendio e un'uscita conforme alle normative in caso di cessazione del rapporto di lavoro.
  • Segnala le modifiche normative in modo che la tua offerta e il tuo contratto rimangano validi anche in caso di cambiamenti legislativi.

Per un riferimento più approfondito che includa definizioni, vantaggi, costi e criteri di selezione, consultare il documento completo di Remunance. guida del datore di lavoro di riferimento.

Chi tiene cosa: Tu contro l'EOR

Un motivo più discreto: le piccole imprese utilizzano un EOR: stabile organizzazione

Esiste una ragione meno ovvia per cui questo modello attrae le piccole imprese. Pagare un collaboratore esterno all'estero per un lungo periodo, o fargli agire per conto proprio in modi che appaiono come operazioni locali, può creare quella che le autorità fiscali definiscono una stabile organizzazione.

Questo può comportare per la tua azienda obblighi fiscali e di registrazione a livello locale che non avevi intenzione di assumerti. Poiché l'EOR (Employee Ownership Responsibility) è il datore di lavoro legale nel paese, la presenza del lavoratore non trascina la tua azienda in tale rete nello stesso modo. Per un piccolo team senza un consulente fiscale a disposizione, questa sola protezione può giustificare la tariffa.

In che modo un EOR si differenzia da un PEO?

Spesso si confondono EOR e PEO, e questa confusione è comprensibile perché entrambe esternalizzano l'amministrazione del personale. La differenza sta nell'identità del datore di lavoro legale e nella sua ubicazione.

Un'organizzazione professionale per la gestione del personale (PEO) opera attraverso un modello di co-impiego. Tu e la PEO condividete le responsabilità del datore di lavoro per i dipendenti in un paese in cui hai già una presenza legale, di solito il tuo mercato di origine. Tu rimani formalmente il datore di lavoro, mentre la PEO si occupa di risorse umane, buste paga e benefit insieme a te.

Un EOR non condivide il rapporto di lavoro con te. Diventa l'unico datore di lavoro legale nel paese in cui non hai alcuna sede. Questa singola differenza è il motivo per cui un EOR ti consente di assumere all'estero senza registrare un'azienda, mentre un PEO generalmente non lo permette.

Remunance offre entrambe le opzioni. Se gestisci già freelance o un team di outsourcing in India e desideri un controllo più rigoroso. e piena conformità, percorso PEO internazionale potrebbe essere una buona cosa adatta. Se stai assumendo nuovi talenti dove non hai un'entità, il percorso EOR è quello giusto. La nostra spiegazione su cos'è una PEO internazionale copre le sfumature.

Come funziona un EOR? Una spiegazione passo passo.

Ecco la sequenza completa, dall'inizio alla fine. Molte guide promettono un elenco e poi saltano metà dei passaggi. Questa è la versione completa.

1. 1. Tu ti occupi di reperire e selezionare il candidato da assumere. Gestisci il processo di reclutamento come di consueto, oppure decidi di convertire un collaboratore esterno in un dipendente a tempo indeterminato. La scelta della persona e del Paese spetta a te.
   2. Tu e l'EOR definite l'offerta. Il fornitore fornisce consulenza sulle normative locali: fasce salariali di mercato, benefit obbligatori, indennità, tredicesima mensilità (ove applicabile), durata del periodo di prova e preavviso, in modo che la tua offerta sia competitiva e conforme alla legge.
   3. L'EOR emette un contratto conforme e avvia la procedura di onboarding. Si occupa della redazione del contratto di lavoro locale, della raccolta dei documenti di identità e di autorizzazione al lavoro, dell'iscrizione del dipendente alla previdenza sociale e ai relativi benefici, e della gestione delle buste paga.
   4. Il tuo dipendente inizia a lavorare per te. Fin dal primo giorno entrano a far parte del tuo team, dei tuoi strumenti, della tua roadmap e della tua cultura. Il cambiamento riguarda esclusivamente l'aspetto legale e la gestione delle buste paga.
   5. Paghi un'unica fattura mensile. L'EOR (Employee Ownership Responsibility) si occupa del pagamento degli stipendi, delle ritenute e dei versamenti delle imposte, dei contributi previdenziali e dell'amministrazione dei benefit. In questo modo, si riceve un'unica fattura consolidata, evitando di dover contattare diversi commercialisti locali.
   6. L'EOR garantisce la conformità alle normative in continua evoluzione. Le revisioni salariali, le promozioni, i bonus, i permessi e gli aggiornamenti normativi vengono gestiti in conformità con la legislazione locale e verrai informato/a in caso di modifiche alle regole.
   7. Ti occupi della gestione delle prestazioni e della crescita. Valutazioni, obiettivi, aumenti di stipendio e progetti rimangono interamente di tua competenza. L'EOR si occupa della documentazione necessaria per le tue decisioni.
   8. Se il ruolo termina, l'EOR esegue un'uscita conforme. Preavviso, liquidazione finale, indennità di fine rapporto (ove dovuta) e documentazione vengono gestiti secondo le normative locali, che spesso rappresentano l'aspetto più rischioso in un rapporto di lavoro transfrontaliero.

Dalla firma dell'offerta di lavoro all'effettiva assunzione, il processo richiede in genere dalle due alle quattro settimane, a seconda dei controlli sui precedenti, della raccolta dei documenti e della scelta dei benefit.

EOR vs PEO vs Appaltatori vs La tua entità

Prima di optare per un EOR (External Outcomes Responsive), è utile confrontarlo con altre modalità con cui una piccola impresa può impiegare personale all'estero. Ognuna di queste opzioni ha i suoi vantaggi. La scelta giusta dipende dal numero di persone che si prevede di assumere, dalla durata del soggiorno e dal livello di rischio che si è disposti ad assumersi. 

Un collaboratore esterno può sembrare più economico sulla prima fattura. Nell'arco di un anno, però, i conti spesso si invertono. Le sanzioni per errata classificazione, il costo di sostituzione di un collaboratore esterno che passa a un ruolo retribuito altrove e la mancanza di benefit che fidelizzano i dipendenti migliori tendono ad annullare i risparmi iniziali. Per un incarico breve e veramente indipendente, un accordo con appaltatore conforme Va bene. Per un ruolo fondamentale che si desidera mantenere, il rapporto di lavoro è la scelta migliore.

Dall'altro lato, quando prevedi di assumere decine di persone in un paese e di rimanervi a lungo termine, la tua entità di solito diventa più conveniente rispetto alle tariffe EOR a persona. Questo è il punto in cui creazione di una filiale si ripaga da solo. Un percorso comune e pulito consiste nell'utilizzare prima un EOR per testare e far crescere il servizio, per poi trasferire il personale a una nuova entità una volta che il volume lo giustifica.

Il modo più semplice per scegliere tra queste quattro opzioni è porsi due domande: per quanto tempo rimarrai in questo paese e quante persone assumerai? Un soggiorno breve o un numero limitato di dipendenti suggeriscono un EOR (Enterprise of Responsibility, ovvero un'impresa a responsabilità limitata) o, per un'attività veramente indipendente, un appaltatore. Un soggiorno prolungato con un numero crescente di dipendenti indica invece la possibilità di avviare una propria attività, con un EOR come soluzione temporanea, mentre l'attività è ancora solo un progetto e non una realtà consolidata.

Perché un EOR è la soluzione ideale per le piccole imprese

Anche le aziende più grandi utilizzano gli EOR, ma questo modello risolve i problemi che affliggono maggiormente i team più piccoli. Sei motivi principali sono evidenti.

Una velocità che si adatta al ritmo di una piccola squadra.

Una piccola azienda vive di slancio. Quando si trova la persona giusta, aspettare dai tre ai sei mesi per registrare un'entità può significare perderla. Un EOR (External Ownership Reduction) riduce questo lasso di tempo a poche settimane, consentendo di far fronte a un round di finanziamento, a un nuovo cliente o a un'improvvisa carenza di personale con una vera e propria assunzione, anziché con una soluzione temporanea.

Costo prevedibile

Anziché dover affrontare spese legali imprevedibili, onorari di commercialisti e costi di registrazione, si paga un importo fisso per dipendente. Con un budget limitato, la prevedibilità a volte vale più di una cifra complessiva leggermente inferiore. Inoltre, semplifica l'approvazione interna, poiché una singola voce di spesa per dipendente è molto più facile da presentare al consiglio di amministrazione o a un co-fondatore rispetto a un groviglio di preventivi legali e contabili provenienti da diverse aziende.

Conformità senza un esperto interno

Le normative sul lavoro variano notevolmente da paese a paese e cambiano spesso. Benefici previsti dalla legge, imposte sul lavoro dipendente, diritti relativi alle ferie e diritto in materia di licenziamento possono essere facilmente fraintesi e comportare costi elevati. L'EOR (Executive Officer for Responsibility) si assume questa responsabilità e si mantiene aggiornato, aspetto fondamentale per un team privo di una funzione legale o delle risorse umane dedicata. Per comprendere la complessità di queste normative a livello internazionale, Deloitte mantiene un utile Panoramica sul diritto internazionale del lavoro.

Accesso a talenti che altrimenti non potresti raggiungere.

La persona più adatta per un ruolo potrebbe vivere in un Paese in cui non aprirete mai una sede. Un EOR elimina il requisito dell'entità giuridica, quindi la rosa dei candidati viene definita in base alle competenze e all'idoneità, piuttosto che in base al Paese in cui siete registrati.

Una vera esperienza lavorativa per la tua assunzione

I lavoratori assunti tramite un'agenzia di collocamento (EOR) beneficiano di agevolazioni locali, ritenute fiscali corrette e tutele legali. Molti preferiscono questa soluzione al lavoro a contratto, che spesso non prevede benefit e comporta uno status lavorativo incerto. Condizioni migliori vi aiutano ad attrarre e fidelizzare i talenti che desiderate.

Meno burocrazia, così il team può concentrarsi sulla costruzione.

Ogni ora che una piccola azienda impiega a decodificare le buste paga estere è un'ora non dedicata al prodotto o ai clienti. Affidare la gestione del personale a uno specialista permette a un team snello di comportarsi come uno molto più grande. Se stai valutando un supporto più ampio, la nostra guida a Esternalizzazione delle risorse umane mostra dove si colloca un EOR nel quadro generale.

Per rendere la cosa più concreta, immaginiamo un'azienda di prodotti con quindici dipendenti che acquisisce il suo primo cliente aziendale in una nuova regione. Il cliente desidera un servizio di assistenza con orari locali e un responsabile clienti dedicato. Aprire una nuova entità per gestire un singolo contratto sarebbe un processo lento e difficile da giustificare. Assumere un collaboratore esterno non offrirebbe benefit e attirerebbe sospetti di errata classificazione del rapporto di lavoro. 

Un EOR (Engineering Outcomes Review) consente all'azienda di assumere un ingegnere qualificato entro poche settimane, di considerarlo un costo mensile prevedibile e di riconsiderare la forma giuridica solo in caso di crescita dell'area geografica. Questo è il tipo di decisione per cui il modello è stato concepito.

Quanto costa un EOR (Engineering and Responsive Outcomes) per una piccola impresa?

Il prezzo è la domanda che tutti si pongono, e pochi articoli rispondono in modo chiaro, quindi ecco la versione onesta.

I fornitori di EOR addebitano in uno dei due modi. Il primo è un tariffa mensile fissa per dipendenteuna cifra fissa indipendentemente dallo stipendio.

Il secondo è un file percentuale della retribuzione lorda del dipendenteIn genere, le tariffe fisse si aggirano tra il 10% e il 15%. Le tariffe fisse sono più vantaggiose quando gli stipendi sono alti. Le tariffe percentuali possono essere più economiche per i ruoli junior. Nessuna delle due è automaticamente migliore, quindi è importante scegliere il modello più adatto alla propria fascia salariale.

Cosa include solitamente la tua fattura mensile

• • Lo stipendio lordo del dipendente.
  • Contributi obbligatori a carico del datore di lavoro, come la previdenza sociale, il fondo pensione, la pensione o l'assicurazione, a seconda del paese.
  • Prestazioni previste dalla legge, più eventuali prestazioni aggiuntive che si sceglie di includere.
  • La tariffa EOR del fornitore (fissa o percentuale).
  • Costi occasionali una tantum, come ad esempio controlli dei precedenti, attrezzature o supporto per il visto, ove necessario.

Commissioni che è facile non notare

Quando confrontate i preventivi, potreste scoprire che tra le righe si nascondono alcune spese aggiuntive. Chiedete a ogni fornitore informazioni su:

• • Depositi o trattenute a titolo di garanzia e la data esatta della loro restituzione.
  • Sono previste commissioni di onboarding e offboarding per ogni dipendente.
  • Conversione valutaria e spread sui pagamenti transfrontalieri.
  • Spese per modifiche contrattuali, pagamenti fuori ciclo o rimborsi spese.
  • Termini minimi del contratto e preavviso necessario per rescindere l'accordo.

Il modo più preciso per stimare una cifra complessiva è quello di modellarla in base al tuo paese specifico e al tuo stipendio. Per l'India, Remunance Calcolatore dei costi EOR restituisce un numero dettagliato che comprende stipendi, benefit, tasse, reclutamento e supporto IT. Calcolatore dei costi EOR vs. costi dell'entità mostra il punto in cui la tua filiale diventa più economica e calcolatore di stipendi in India ti aiuta a verificare la sanità mentale a casa retribuzione e onere a carico del datore di lavoro.

Ecco un breve esempio di come i due modelli divergono. Immaginiamo due assunzioni presso lo stesso fornitore, una per un senior e una per un junior. Con una tariffa fissa, entrambi hanno lo stesso costo amministrativo, quindi l'assunzione del senior sembra un affare, mentre quella del junior comporta un carico di lavoro relativamente maggiore.

Con la tariffazione percentuale, l'assunzione di personale senior comporta costi assoluti più elevati, mentre l'assunzione di personale junior rimane contenuta. Se la maggior parte delle assunzioni riguarda personale senior, la tariffa fissa è generalmente la soluzione migliore. Se invece state creando un team di personale junior, calcolate le percentuali prima di firmare qualsiasi contratto.

Quando utilizzare un EOR e quando non utilizzarlo

L'EOR (Extended Outcome Rating) è uno strumento preciso, non una soluzione universale. Sapere quando è efficace e quando invece si adatta un'altra soluzione vi farà risparmiare denaro e rimpianti.

Forti ragioni per utilizzare un EOR

• La tua prima assunzione in un nuovo paese: Piena conformità fin dal primo giorno, senza dover imparare un codice del lavoro straniero dall'oggi al domani.
• Testare un mercato: Prima di impegnarsi con un'entità, è necessario verificare la domanda o fornire supporto a un cliente chiave in una determinata regione.
• Convertire un appaltatore di valore: Trasferire un collaboratore esterno di lunga data in un contratto di lavoro conforme alle normative per ridurre il rischio di errata classificazione e migliorare la fidelizzazione.
• Scalabilità rapida: Dopo un aumento di stipendio o un contratto importante, integra persone in diversi paesi in poche settimane anziché in trimestri.
• Supporto ai team remoti e distribuiti: kGestisci un team globale sotto un unico fornitore, un'unica fattura e una conformità uniforme.

Quando una strada diversa è migliore

• Numerosi dipendenti permanenti in un unico paese: Oltre un certo numero di dipendenti, la tua entità è solitamente più economica per persona. Controlla il confronto dei costi delle entità.
• Hai bisogno di un veicolo aziendale locale: Alcune licenze, posizioni fiscali o piani di stabile organizzazione richiedono una società registrata che un EOR non può sostituire.
• Integrazione di un'acquisizione con entità estere già esistenti: Questi vengono in genere assorbiti direttamente, quindi non è necessaria una EOR per quel paese.
• Lavoro a breve termine, realmente indipendente: A contratto di appalto conforme potrebbe essere tutto ciò di cui hai bisogno.

Cosa non farà un EOR

Un EOR è utile proprio perché ha dei limiti ben definiti, ed è importante conoscerli prima di farvi affidamento. Non conferisce personalità giuridica a livello locale, quindi non può ottenere licenze locali, firmare determinati contratti governativi o creare una presenza fiscale di cui potreste aver bisogno per altri motivi.

Le tariffe per persona si accumulano, quindi un team numeroso in un singolo paese finisce per costare di più rispetto alla gestione di una propria azienda. Rimane comunque responsabilità del cliente scegliere un fornitore affidabile, perché la protezione della conformità è forte solo quanto il partner che lo offre. E sebbene la gestione rimanga all'interno dell'azienda, è necessario affidarsi al fornitore di servizi di revisione (EOR) per implementare tempestivamente le modifiche, motivo per cui la reattività dovrebbe essere un elemento da considerare nella selezione, non un semplice desiderio. Tutto ciò non è in alcun modo contrario all'utilizzo di un EOR. Semplicemente, definisce aspettative realistiche, che rappresentano la base giusta per qualsiasi decisione di assunzione.

Come scegliere il fornitore di servizi di ingegneria dell'informazione (EOR) più adatto alla tua piccola impresa

Una volta stabilito che un EOR (Engineering-of-Resolution) è la soluzione più adatta, la scelta del fornitore è tanto importante quanto il modello stesso. Un fornitore inadeguato può esporvi agli elevati rischi che avete cercato di eliminare. Utilizzate i criteri seguenti come filtro per la selezione dei candidati.

Autentica presenza locale

È preferibile un fornitore che abbia una propria sede nel paese di destinazione, piuttosto che affidarsi a un partner locale sconosciuto che opera in subappalto. La presenza diretta si traduce generalmente in risposte più rapide e maggiore trasparenza.

Livello di conformità e comprovata esperienza

Chiedete come si tengono aggiornati sulla legislazione del lavoro, come gestiscono le verifiche e chiedete esempi di casi complessi che hanno gestito.

Prezzi trasparenti e dettagliati

Una chiara ripartizione di commissioni, contributi ed extra è preferibile a un unico importo complessivo che nasconde i costi.

Benefici concreti, non il minimo indispensabile.

Un pacchetto di benefit competitivo e adeguato alle esigenze locali ti aiuta ad assumere e a fidelizzare i migliori talenti.

Supporto reattivo e personalizzato

Un referente dedicato che risponde entro uno o due giorni è preferibile a una coda di ticket, soprattutto per un team di piccole dimensioni.

Processo di onboarding e offboarding trasparente

È nelle fasi di cessazione del rapporto di lavoro che la conformità normativa viene più spesso compromessa. Verificate che le procedure di cessazione del rapporto di lavoro siano eseguite nel rigoroso rispetto della legislazione locale.

Sicurezza dei dati e contratti chiari

Verifica come vengono protetti i dati dei dipendenti e cosa prevede l'accordo in merito a responsabilità, preavviso e trasferimento, qualora in futuro dovessi avviare una tua attività.

Prove fornite da clienti reali

Studi di caso, testimonianze e referenze forniscono molte più informazioni di un semplice elenco di caratteristiche.

Remunance soddisfa questi criteri specificamente per l'India: operazioni di proprietà diretta, supporto end-to-end in materia di reclutamento, buste paga, conformità, IT e infrastrutture, e una base clienti distribuita in oltre venti paesi. Puoi leggere i risultati reali nel nostro casi di studio dei clienti.

Sfatiamo i miti più comuni sull'EOR (Enhanced Oil Recovery).

Come funziona un EOR in India: una breve panoramica

L'India merita una menzione specifica. È una delle destinazioni più comuni per le assunzioni di personale specializzato (EOR) e una delle più complesse da gestire correttamente. L'impiego in India comporta obblighi previdenziali e di liquidazione, imposte professionali variabili a seconda dello stato, adempimenti burocratici dettagliati e normative sul lavoro in continua evoluzione.

Per rendere concreto l'onere degli adempimenti, un datore di lavoro indiano in genere deve gestire i contributi al fondo previdenziale, l'assicurazione statale per i dipendenti aventi diritto, la gratifica maturata con l'anzianità di servizio, l'imposta professionale che varia da stato a stato, la ritenuta d'acconto sugli stipendi e le dichiarazioni periodiche per ciascuna di queste voci.

Nessuno di questi aspetti è di per sé ingestibile, ma il processo è dettagliato, vincolato da scadenze precise e non ammette errori. Gestirlo internamente per due o tre assunzioni raramente si rivela redditizio, ed è proprio per questo che la strategia EOR (Engineering on Responsive) è così diffusa tra i team che si affacciano per la prima volta al mercato indiano.

Per una piccola impresa, si tratta di un onere considerevole da assorbire per poche assunzioni. Un EOR in India consente di assumere personale a tempo pieno, gestire le buste paga in conformità con la legge e fornire i benefit previsti dalla normativa senza dover registrare un'azienda.

Remunance opera come un datore di lavoro a servizio completo in India, che copre reclutamento, onboarding, buste paga, conformità e supporto IT e infrastrutturale, in modo che il tuo team in India si senta parte della tua azienda mentre l'onere legale rimane in mano a uno specialista locale. Se stai pensando a un trasferimento più ampio, la nostra guida a espansione aziendale in India mappa le opzioni.

Esempio della tua prima assunzione in India

La teoria si apprende meglio con un percorso concreto, quindi ecco come si svolge in genere un processo di assunzione per una prima esperienza in India.

Supponiamo che abbiate trovato un ingegnere backend a Pune e concordato uno stipendio. Fornite all'EOR (Entrepreneur on Responsibility, agenzia di collocamento) i dettagli del candidato e i termini dell'offerta. L'agenzia conferma il costo totale del lavoro a livello locale, inclusi i contributi previdenziali e altri oneri a carico del datore di lavoro, in modo che possiate visualizzare la cifra mensile effettiva prima che qualcuno firmi. Successivamente, emette un contratto di lavoro indiano conforme alle normative, raccoglie i documenti dell'ingegnere e lo registra per i benefici previsti dalla legge. Nel giro di poche settimane, l'ingegnere è regolarmente assunto e lavora all'interno del vostro team e con i vostri strumenti come se fosse sempre stato lì.

Ogni mese paghi una sola fattura. L'EOR (Engineer-Oriented Responsibility) paga l'ingegnere in rupie, trattiene e versa le imposte sul reddito, effettua i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro e presenta le dichiarazioni fiscali previste dalla legge. Se concedi un aumento di stipendio, l'EOR lo gestisce. In caso di dimissioni dell'ingegnere o di cessazione del rapporto di lavoro, l'EOR si occupa del preavviso e della liquidazione finale secondo le normative indiane. La tua parte del rapporto rimane focalizzata sul lavoro, sugli obiettivi e sulla crescita professionale della persona.

Lo stesso schema si ripete sia che si assuma una sola persona o dieci. È questo che permette a una piccola azienda di costruire una presenza concreta in India molto prima di essere pronta, o disposta, a registrare una propria società.

Conclusione

Per una piccola impresa, il vantaggio di un EOR (Engineering-of-Retail) risiede nella possibilità di sfruttare le proprie risorse. Consente a un team ridotto di raggiungere la portata di un team più grande: assumere la persona giusta nel paese giusto, essere conformi alle normative fin dal primo giorno e concentrarsi sul lavoro che fa crescere l'azienda.

Utilizzalo per le prime assunzioni, per testare il mercato, per convertire i collaboratori esterni e per crescere rapidamente. Passa a una tua entità indipendente quando i numeri lo consentiranno. Scegli un fornitore con una reale presenza locale, prezzi trasparenti e referenze di clienti simili a te.

Se la vostra destinazione è l'India, Remunance opera proprio lì e saremo lieti di aiutarvi a valutare ogni candidato singolarmente.

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