2026年の昇給率の計算方法：雇用主向けガイド（最新データ付き）

公平な昇給は、従業員のキャリアにおいて非常に重要な要素です。従業員は採用通知書を開封し、頭の中で計算をし、わずか30秒で会社が自分を評価しているのか、それとも単に形式的に昇給させているだけなのかを判断します。その数字、つまり昇給率は、年間計画における他のどの項目よりも大きな影響力を持つのです。

しかし、多くの企業は計算でつまずいてしまう。ある人には定額を提示し、別の人にはパーセンテージを提示し、インフレ調整を忘れ、インドにおける基本給に関する法令遵守を見落とし、そしてなぜ優秀なエンジニアが競合他社のオファーを受け入れたのかと首をかしげるのだ。

このガイドでは、実際の計算式、Aon、Mercer、WTWによる2026年の最新データ、公正な昇給プールの予算計算、そして国境を越えて雇用を行う際に雇用主が見落としがちなコンプライアンス上の注意点について解説します。

これを使用する者は誰でも、財務チーム、最高人事責任者、または従業員本人に対して、昇給に関するあらゆる決定を計画、計算、そして正当化できる必要がある。

給与昇給率とは実際には何を測定しているのか？

昇給率とは、現在の給与に対する昇給額の相対的な割合のことです。これは新しい給与額でも、昇給額（ルピーまたはドル）でもありません。両者の比率です。

しかし、ここで重要な疑問が生じる。なぜその区別が重要なのか？ 

なぜなら、定額では状況を正確に把握できないからです。例えば、年収50,000万ルピーの新人社員にとって、4万ルピーの昇給は魅力的に聞こえるかもしれません。しかし、年収30万ルピーのベテランエンジニアにとっては、ほとんど検討する価値すらありません。パーセンテージを用いることで、勤続年数による影響を排除し、役職、レベル、勤務地を問わず、公平な比較が可能になります。

Aon、Mercer、WTW、Payscaleなどが発表するほとんどの報酬調査では、まさにこの理由から昇給額をパーセンテージで報告しています。自社の給与水準を市場と比較する際には、パーセンテージこそが唯一意味のある数値なのです。

給与昇給率を段階的に計算する方法を教えてください。

知っておくべき公式が3つあります。 

テーブルの上に既に置いてあるものと合うものを選んでください。

ADPは、手っ取り早い概算にはショートカット（×1.0X）を推奨していますが、これら3つすべてを理解しておけば、ベンダーの計算ツールが一度に100人もの従業員に対して誤動作する前に、その妥当性を確認できます。基本給、総支給額、総報酬額、手当といった用語については、弊社の給与用語集で必要な定義をご確認いただけます。

定額昇給とパーセンテージ昇給の違いは何ですか？

一律昇給とは、全員に同じ金額の給与を支払うことである。 

パーセンテージ昇給は、全員に同じ割合の昇給をもたらす。

例:

Aさんは年間60万ルピー、Bさんは年間180万ルピーを稼いでいます。あなたは30万ルピーを2人の昇給分として分配することができます。

• • フラットスプリット： それぞれ1,50,000万ルピー。Aさんは25%の昇給、Bさんは8.3%の昇給。Aさんはこの結果に大喜びだが、BさんはひそかにLinkedInのプロフィールを更新している。
  • 割合の分割: （それぞれ12.5%ずつ）Aさんは75,000ルピー、Bさんは2,25,000ルピーを受け取ります。両者とも相応の報酬を得たと感じます。組織が支出する総額は変わりませんが、関係者全員が等しく評価されていると感じます。 

定額昇給は、金額が同じなので昇給者にとっては公平に感じられる。しかし、受け取る側にとっては生活様式への影響が大きく異なるため、公平に感じられることはほとんどない。一時金や低賃金で雇用された従業員への是正措置を除けば、ほぼすべての状況において、パーセンテージ昇給がより良い選択肢となる。

2026年の平均昇給率は何パーセントですか？

2026年の見通しは、ほとんどの先進国市場で停滞に近い安定が見られるものの、インドと少数のアジア太平洋経済は依然として著しく好調である。WTWが1,876の組織を対象に実施した2026年1月の給与予算計画調査では、米国の平均は3.4%で、2025年の実績と同じである。マーサーのクイックパルス調査では、合計で3.5%となっている。Aonのインド調査では、2026年のインドの給与は9.1%になると予測されている。

米国の平均3.4%は、競合他社の半数がそれ以上の給与を支払い、残りの半数がそれ以下の給与を支払っていることを意味します。中央値は出発点となります。特定の職務における適切な給与額は、これから説明する4つの要素によって決まります。 HR Diveによるマーサー社の調査結果の分析 彼らは、意図と予算実行の間のこのギャップを「断絶」と呼んでいる。彼らの言う通りだ。

2026年、インドの給与はどれくらい上昇するのか（そしてどのセクターが上昇を牽引するのか）？

インドはあらゆるグローバル報酬調査において異例の存在であるため、独自の分析を行う価値がある。Aonの2025～2026年版年間給与増加・離職率調査は、45業種にわたる1,400以上の組織を対象としており、26年の平均給与増加率は9.1%と予測している。これは2025年の8.9%からわずかに上昇している。マーサーのインドに関するレポートも、中央値で同じ9%となっている。

その見出しの数字は、業界によって大きなばらつきがあることを隠している。平均9%というのは、ムンバイの不動産開発会社が11%を支出しているのに対し、バンガロールのテクノロジーサービス企業は7%しか支出していないことを意味する。間違った業界をベンチマークにすると、支出過多になるか、人材を失うかのどちらかになる。

この表の中で最も注目すべき点は、テクノロジーコンサルティングの落ち込みだ。過去10年間、業界の指標となっていたインドのITサービス業界は、現在、全国平均を下回る成長率を予測している。

その理由は、AIによる生産性向上と、大手企業における採用ペースの鈍化が広く知られていることの両方にある。2026年にインドでソフトウェア人材を採用する場合、人材市場が2022年と同じように動くとはもはや想定できないだろう。

インドにおける離職率は、パンデミック後の好景気時のピークである21.4%から、2025年には17.1%に低下しました。人々が今の職場に留まる理由は、外部からのオファーが以前ほど積極的でないことと、TCS、Infosys、Wiproといった企業でのAI導入に伴う人員削減によって、誰もがより慎重になっていることが挙げられます。このような状況下でインドで従業員を採用する場合、公正かつ競争力のある昇給の機会は、2019年以降で最も広がっています。

従業員への昇給率を決定する際に考慮すべき要素は何ですか？

昇給の配分は難しい問題です。全員に同じ昇給額を設定すれば、優秀な人材は1年以内に流出してしまうでしょう。マーサーの2026年のデータはこの点を非常に明確に示しており、組織の83%が昇給予算を均等に配分し、影響力の大きい役割に重点的に配分していないことが明らかになっています。マーサーはこの状況を戦略的な乖離と呼んでいます。

各個人について、5つの要素を考慮して数値を決定する必要がある。

個人のパフォーマンス

最も重要な要素は、業績評価です。優秀な社員は、平均的な社員の約2倍の昇給を受けるべきです。もしあなたの業績評価が「期待以上」と表示されているなら、計算を始める前から評価プロセスに問題があると言えるでしょう。

給与帯におけるポジション

給与バンドの最下位にいる従業員は、すでに最上位にいる従業員よりも昇給の余地が大きい。コンパ・レシオ（実際の給与÷バンドの中間値）は、従業員の業績とは関係なく、職務内容に対して給与が低い従業員を特定する指標となる。

インフレと生活費

ロイター通信とIMFはともに、2026年の米国のインフレ率を3％前後と予測している。インド準備銀行（RBI）の年次報告書によると、インドの消費者物価指数（CPI）は2025年まで4～5％で推移した。これらの数値を下回る賃上げは実質賃金カットとなる。従業員はすぐにそれに気づき、不信任投票とみなす。

当該職種の市場ベンチマーク

Aon、Mercer、Payscaleはいずれも職種別のデータを販売しています。ハイデラバードのシニアデータエンジニアとプネーのシニアデータエンジニアの給与は同じではありません。同じだと思い込むと、優秀なエンジニアが辞めてしまう原因になります。給与は、社内の階層構造だけではなく、職種、勤務地、経験年数に基づいて決定されます。

保有リスクと代替コスト

この人が辞めた場合、後任を見つけるのに実際どれくらいの費用がかかるのでしょうか？IT業界では、採用、入社手続き、立ち上げ期間などを考慮すると、年収の1.5倍から2倍が目安とされています。12%の昇給で40万ルピーもの費用をかけて後任を探す必要がなくなるなら、それは本当に安いと言えるでしょう。

給与予算を捻出する際に、給与体系を破綻させないようにするにはどうすればよいでしょうか？

ほとんどの報酬チームは、昇給プールを設定します。これは、年間給与総額のうち、昇給に充てる一定の割合です。そして、業績加重マトリックスを用いて、そのプールを従業員に分配します。

実行方法の概要を示すために、簡単な表を掲載します。ある会社には100人の従業員がおり、年間給与支出は10億ルピーです。財務チームは5%の昇給プールを承認し、50万ルピーとなります。

合計：およそ50万ルピーから54万ルピー。4万ルピーの差は、業績の低い従業員のうち、最低額を受け取る従業員とゼロを受け取る従業員の数によって決まります。この差額は、財務部門が人員削減を必要とする場合や、人事部門が従業員の雇用維持に関する例外措置を追加する必要がある場合に備えた、交渉の緩衝材にもなります。

これは、成長企業の多くが見落としている部分です。 

彼らは年中評価で一人ずつ昇給を決定し、3月になって実際に使った昇給額が計画していた5％ではなく7.4％だったことに気づく。その頃には予算に関する議論はすでに次の段階に進んでおり、財務部門は人事部門をある種の表情で見つめている。

昇給の種類ごとに、「適切な」昇給率はどのくらいですか？

普遍的な「良い」数字というものは存在しない。適切な基準値は、昇給の目的によって異なる。

業績に基づく昇給：3～10％

年間業績サイクルに連動している。インドではトップパフォーマーは二桁の伸びを期待できる。米国では、5%を超える伸びは現在では好調とみなされている。

生活費調整（COLA）：2～5％

地域ごとのインフレ率に連動しており、多くの場合、消費者物価指数が用いられる。米国社会保障庁はこの方法を用いて、年金給付額の年間増額を設定している。

市場調整：5～15％

社内給与が市場水準を下回った場合に用いられる。インドの2021～22年のハイテク業界における急激な賃金上昇など、業界全体の賃金変動の後によく見られる。

昇進による昇給：10～20％

マーサーの2026年レポートによると、1段階昇進の目安となる昇給率は、かつては10%だったが、テクノロジー分野や人材不足の職種ではその水準が上昇している。昇進による昇給率が8%未満であれば、昇進自体に意味がなくなってしまう。

対抗提案／引き止めによる昇給：10～25％

本当に退職の恐れがある人にのみ適用する。使用は控えめに。退職をほのめかす人にだけ大幅な昇給を与えるような企業文化は、退職をほのめかすことを人々に教えているようなものだ。

株式調整：変動

賃金格差監査で（性別、職種、地域別に）格差が明らかになった場合、是正措置は格差を一度に完全に解消できる規模で実施される。複数年にわたって段階的に是正措置を実施することは、英国や米国などの法域では法的リスクが高く、倫理的にもあらゆる地域でリスクが高い。

実質昇給とインフレ率に基づく昇給はどのように計算するのですか？

これは、ほとんどの労務規定で隠されている数字であり、ほとんどの従業員は通知を受け取った瞬間に密かに計算している。 

実質賃上げ率 ≈ 名目賃上げ率 − インフレ率

プネーの従業員が7％の昇給を受ける。インドの2025年の消費者物価指数は約4.6％だった。 インド準備銀行（RBI）のインフレデータ実際の賃上げ率は7－4.6＝2.4％です。彼らの実際の購買力は7％ではなく、2.4％上昇しました。

では、米国労働統計局（BLS）の消費者物価指数（CPI）データに基づき、インフレ率3%の米国で3%の昇給があった場合、同じ計算をしてみましょう。実際の昇給額はゼロです。オファーレターには高い数字が記載されていても、従業員の生活は1年前と何ら変わりません。従業員は3ヶ月目にはこのことに気づき、不満を抱くでしょう。

解決策はインフレ率を大幅に上回ることではありません。インフレ率を認めることです。昇給通知書に「あなたの7％の昇給は、生活費調整のための4.6％と、業績評価のための2.4％を反映したものです」と短い一文を添える方が、文脈のない数字だけを伝えるのとは全く違った印象を与えます。

複数年にわたる複利昇給はどのように計算するのですか？

ほとんどの人は、給与の上昇率を頭の中で直線的に計算してしまう。3年間で5%の昇給は15%のように感じられるが、実際は15.76%だ。

将来の給与 = 現在の給与 × (1 + r₁) × (1 + r₂) × (1 + r₃) …

初任給は100万ルピーで、3年間でそれぞれ6%、7%、8%の昇給があります。

• • 年1： 10,00,000 × 1.06 = ₹10,60,000
  • 年2： 10,60,000 × 1.07 = ₹11,34,200
  • 年3： 11,34,200 × 1.08 = ₹12,24,936

単純に昇給額を直線的に加算した場合（各年の昇給が元の基本給にのみ適用され、前年の新しい給​​与には適用されないと仮定した場合）、合計額は12,24,936ルピーとなり、12,10,000ルピーにはなりません。

従業員の定着率を予測する上で、複利計算は非常に重要です。平均7%の昇給で5年間勤務した従業員は、入社時よりも40%多く稼ぐことになります。35%ではなく、40%です。他社への対抗提案を正当化したり、オファーレターで長期的な報酬体系を提示したりする際に、この複利効果こそが最も強力な論拠となります。

従業員が本当に評価されていると感じられるように、昇給をどのように伝えるべきか？

給与引き上げの伝え方が不十分だと、少額の引き上げでもきちんと伝えられた場合よりも価値が低くなります。SHRMの調査では、給与の透明性が従業員のエンゲージメントを高める最も強力な要因の一つであり、給与額そのものよりも重要であることが一貫して示されています。

これを行う：

• • 最初に数字を示し、次にその根拠を説明する。パーセンテージを4段落目に埋もれさせてはいけない。
  • 計算式を示してください。昇給額を業績給、生活費調整手当、市場調整手当に分ける場合は、それぞれの構成要素とその金額を明記してください。
  • 具体的な業務内容と結びつけましょう。「メキシコ市場立ち上げにおけるあなたの貢献」は、「今年のあなたの全体的な業績」よりも常に効果的です。
  • 将来の見通しを明確に伝えましょう。今年は好調な景気サイクルでも、来年度の予算が厳しくなる場合は、その旨を伝えましょう。従業員は、予期せぬ事態よりも正直な説明の方が受け入れやすいものです。
  • 昇給は書面と直接対面で伝えるべきだ。口頭での昇給は暫定的なものに感じられる。書面での昇給は事務的なものに感じられる。しかし、適切な順序で両方を行うことで、意図的なものとして伝わる。

これをしないでください:

• • 他の従業員と比較してはいけません。たとえ好意的に比較したとしてもです。それは相対的な枠組みを作り出し、今後のあらゆる会話に影を落とすことになります。
  • その数字について謝る必要はありません。それが正しい数字なら、それを擁護すべきです。謝っている時点で、その数字は間違っています。
  • 来年の約束はしないで。市場は変化する。将来の自分が不渡りにするような小切手を切ってはいけない。

昇給額を計算する際に、雇用主が犯しがちな最も一般的な間違いは何ですか？

当社がクライアント向けに実施する報酬監査では、ほぼ毎回6つのエラーが見られます。これらのエラーを自社のプロセスで発見できれば、修正費用は通常、同じサイクル内で回収できます。

1. パーセンテージを全てだと考えてしまうこと。

市場水準より15%低い給与を9%昇給しても、従業員の給与は依然として低いままだ。昇給は、市場水準に見合った妥当な水準に設定する必要がある。

2. インドでの積載コストを忘れていること。

基本給が上がると、雇用主の積立金（基本給の12%）、退職金積立額、休暇手当の支払義務も増加します。基本給が10%上がると、会社にとって実質的なコストは11.5%から12%増加する可能性があります。この実質的なコスト増を考慮して計画を立てましょう。 

インドの給与体系に関するガイドでは、基本給、DA（生活手当）、HRA（住宅手当）、その他の手当の内訳を詳細に解説しています。

3. 全体的に横ばいの割合。

マーサー社の「均等分配」問題。一見公平に見えるが、実際には卓越性を犠牲にして凡庸さを優遇する。これは、18ヶ月以内に上位25%の地位を失う最も速い方法だ。

4. バンドドリフトを無視する。

給与バンドが2年間更新されていない場合、昇給額は架空の基準に基づいて決定されます。昇給率を設定する前に、Aon 、Mercer、またはPayscaleの最新データを使用して、給与バンドを毎年更新してください。

5. 1月に始まった会計年度の昇給を3月に伝えること。

3月までには、従業員の半数はすでに気持ちを切り替えてしまっています。昇給額を会計年度の初めまで遡って支払うか、あるいは昇給の時期を調整して、年度が始まる前に話し合いを終えるようにしましょう。

6．管理職が個別に昇給交渉を行えるようにする。

マネージャー同士の交渉は一貫性を欠き、賃金格差に関する法的リスクにつながる。枠組みは中央で設定し、各従業員がその枠組みのどの位置に配置されるかはマネージャーが決定する。

大規模な昇給の計算と管理に役立つツールはどれですか？

従業員数が30人を超えると、スプレッドシートを使った手動昇給は現実的ではなくなります。以下に、投資する価値のあるカテゴリと、中堅企業や大企業の人事システムによく見られるツールを紹介します。

報酬ベンチマーク

ツール：マーサー、Aon Radford、WTW、Payscale、Korn Ferry

役割別の市場データ。年間購読料がかかりますが、適切な対抗提案額を初めて提示できれば、その費用はすぐに元が取れます。

給与計算と昇給の実施

ツール：ADP、Gusto、Zoho Payroll、Keka、RazorpayX Payroll

新しい給与を適用し、法定拠出金を再計算して、改訂版の通知書を作成します。ほとんどのツールは、昇給期間の途中で行われる比例配分による昇給にも対応しています。特にインド向けには、基本給、DA（扶養手当）、HRA（住宅手当）、その他の手当の内訳を考慮し、昇給による手取り額への影響を数秒で表示します。

内部報酬分析

ツール：Excel/Google Sheets（今でも！）、CompTryst、Pave、Figures

昇給マトリックスを作成し、プール配分をモデル化し、財務部門との話し合いの前にシナリオ分析を実施してください。もしこの作業をすべて当社にお任せになりたい場合は、当社のEOR給与計算サービスが、計算や通知書の作成を含め、昇給サイクル全体を代行いたします。

Glassdoor / Levels.fyi / AmbitionBox

ツール：無料版と有料版

常識的な確認をしましょう。もしあなたの社内給与水準が、Glassdoorに掲載されている競合他社の同職種の給与水準より20%低い場合、その差は四半期以内に離職率データに現れるでしょう。

インドにおける法令遵守は、昇給の計算方法をどのように変えるのでしょうか？

インドが米国や英国と大きく異なる点はここにある。インドにおける基本給は、単なる比較統計上の大まかな数値ではなく、法令遵守のトリガーとなるものだ。

積立基金（EPF）

雇用主は基本給（およびDA）の12%を積立金（PF）に拠出し、従業員も同額を拠出します。基本給を引き上げると、この拠出額も自動的に引き上げられます。法定賃金基準額である15,000ルピーを超える従業員の場合、これは任意ですが、ほとんどの企業は従業員の定着率向上のため、実際の基本給に対して12%全額を拠出しています。

チップ

計算式は（最終基本給＋DA）×15/26×勤続年数です。勤続9年目で基本給が引き上げられると、10年目または退職時の退職金支払額が直接的に増加します。これは将来発生する実際のコストであり、帳簿に計上されます。

現金化を残す

ほとんどの企業では基本給に連動している。基本給を引き上げると、退職時の直接的なコストとして、未使用休暇の負債が増加する。

新しい労働法

2019年賃金法（2026年まで各州で段階的に施行中）に基づき、「賃金」の法定定義は、総報酬の少なくとも50%に相当するものでなければならない。これまで、積立金や退職金のリスクを最小限に抑えるために基本給を低く抑えてきた企業は、組織再編を余儀なくされている。

2026年の昇給額の計算においては、基本給を総報酬額の50%とするのが新たな基準となることを前提とするべきである。下位職種については、インドの最低賃金率もこの計算に反映される。

ボーナスアクトとの関連性

ボーナス支払法では、対象となる従業員に対し、最低8.33%の法定ボーナスを支給することが義務付けられています。このボーナスは、昇給に関する通知の中で「保証された要素」として盛り込まれることがあります。昇給額の見出しに法定ボーナスが含まれているのか、含まれていないのかを明確にしてください。

もしあなたがインドで人材を採用する外国企業であれば、まさにこのような業務を代行雇用者が担当します。

基本給の配分を間違えると、法定拠出金の支払額が不足する（法令遵守リスク）か、従業員一人当たり15～20％多く支払うかのどちらかになります。従業員が5人を超えると、どちらも少額ではなくなります。

当社のEORサービスは、このプロセス全体を網羅しており、EORコスト計算ツールを使えば、数分以内に概算費用を知ることができます。

インドにおける法令遵守は、昇給の計算方法をどのように変えるのでしょうか？

インドが米国や英国と大きく異なる点はここにある。インドにおける基本給は、単なる比較統計上の大まかな数値ではなく、法令遵守のトリガーとなるものだ。

積立基金（EPF）

雇用主は基本給（およびDA）の12%を積立金（PF）に拠出し、従業員も同額を拠出します。基本給を引き上げると、この拠出額も自動的に引き上げられます。法定賃金基準額である15,000ルピーを超える従業員の場合、これは任意ですが、ほとんどの企業は従業員の定着率向上のため、実際の基本給に対して12%全額を拠出しています。

チップ

計算式は（最終基本給＋DA）×15/26×勤続年数です。勤続9年目で基本給が引き上げられると、10年目または退職時の退職金支払額が直接的に増加します。これは将来発生する実際のコストであり、帳簿に計上されます。

現金化を残す

ほとんどの企業では基本給に連動している。基本給を引き上げると、退職時の直接的なコストとして、未使用休暇の負債が増加する。

新しい労働法

2019年賃金法（2026年まで各州で段階的に施行中）に基づき、「賃金」の法定定義は、総報酬の少なくとも50%に相当するものでなければならない。これまで、積立金や退職金のリスクを最小限に抑えるために基本給を低く抑えてきた企業は、組織再編を余儀なくされている。

2026年の昇給額の計算においては、基本給を総報酬額の50%とするのが新たな基準となることを前提とするべきである。下位職種については、インドの最低賃金率もこの計算に反映される。

ボーナスアクトとの関連性

ボーナス支払法では、対象となる従業員に対し、最低8.33%の法定ボーナスを支給することが義務付けられています。このボーナスは、昇給に関する通知の中で「保証された要素」として盛り込まれることがあります。昇給額の見出しに法定ボーナスが含まれているのか、含まれていないのかを明確にしてください。

もしあなたがインドで人材を採用する外国企業であれば、まさにこのような業務を代行雇用者が担当します。

基本給の配分を間違えると、法定拠出金の支払額が不足する（法令遵守リスク）か、従業員一人当たり15～20％多く支払うかのどちらかになります。従業員が5人を超えると、どちらも少額ではなくなります。

当社のEORサービスは、このプロセス全体を網羅しており、EORコスト計算ツールを使えば、数分以内に概算費用を知ることができます。

結論

昇給率というのは、結局のところ、小さな数字ながら非常に重要な意味を持ちます。それは、従業員を大切にしているか、市場を理解しているか、法令遵守を徹底しているか、そして来年も同様の対応ができる信頼できる企業であるかを示す指標となるのです。

計算が正しければ、あとは自然とうまくいく。計算を間違えれば、今後6ヶ月間、説明にすでに興味を失っている役員会に離職率報告書の説明を繰り返すことになるだろう。

インドで人材を採用している外国企業で、複雑な法令対応が既に抱えている業務にさらに負担を加えていると感じているなら、まさにそのギャップを埋めるのが私たちの役割です。給与計算、法令遵守管理、基本給の変更時期のお知らせなどを行い、監査時に積立金、退職金、新しい労働法規への対応に戸惑うことがないようにサポートします。

具体的なケースについてご相談されたい場合は、弊社のチームがインドで採用活動を行うグローバル企業の報酬プランニング、給与計算、コンプライアンス対応を承ります。お気軽にお問い合わせいただくか、Remunanceが選ばれる理由をご覧ください。

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