外国人従業員を雇用するためのガイド

外国人従業員の雇用は、将来的に考えるべきことだけではなく、まさに今、現実のものとなっている。 

グローバル化、新技術、そしてリモートワークの出現は、企業がチームを編成する方法を変えた。

現在、企業にとって人材計画の重要な要素の一つは、合法かつ効率的な方法で外国人労働者を雇用する方法を知ることである。

このブログでは、他国からの人材採用プロセス、国際的な人材を採用するメリット、海外からの採用に伴う課題、そしてEORモデルがグローバル企業にとって人気のある選択肢となっている理由について解説します。

なぜ今日、外国人従業員の雇用が重要なのか？

2020年以降の過去5年間（コロナ禍以降）は、労働力にとって真に変革的な時期だった。

これらの変化は非常に大きな規模であり、過去5年間に起こった変化は、それ以前の20年間に起こった変化を大幅に上回っている。

技術の進化とWeb3や生成AIといったトレンドの出現に伴い、これまでリモートワーカーの採用に消極的だった企業や国も方針を転換し、スキル不足を補うために他国から積極的に人材（労働力）を採用するようになっている。  

しかし、理由はこれだけではありません。この傾向を後押しする要因は他にもいくつかあります。

• • リモートワーク優先の文化： リモートワークを優先し、コラボレーションを容易にすることで、企業は世界中から優秀な人材を採用することに注力している。
  • 人材不足： 発展途上国や高齢化が進む国では、企業が求めるスキルレベルに見合った人材を見つけるのは困難です。しかし、発展途上国には熟練した人材が豊富に存在し、しかも多くの場合、より低価格で提供されています。 
  • 市場の拡大: 新たな分野への進出を目指す企業は、顧客の行動様式や現地の規制への対応をより深く理解するために、他国から人材を採用することが多い。
  • コストの最適化: 賃金、福利厚生、諸経費は国によって大きく異なります。効果的な採用戦略を用いることで、仕事の質を損なうことなく、かなりの費用を削減できます。

こうした変化こそが、多国籍企業が他国からの人材採用にますます多大な努力を注ぐ理由である。

外国人従業員を雇用するための手順

海外からの従業員を採用することは、特に初めての場合は、困難で気が遠くなるような作業です。なぜなら、海外からの採用は単なる募集活動以上のものだからです。

契約、法令遵守、給与計算、入社手続きなど、さまざまな要素を考慮に入れています。

1. 1. 労働力計画
      必要な職種、必要なスキル、そして採用対象国を明確にしましょう。この段階では、企業は他国からの人材採用に伴うコストや遵守すべき規制など、メリットとデメリットを検討します。
   2. 海外からの人材調達
      ほとんどの場合、企業は海外の労働者を探すために、グローバルな求人サイト、LinkedIn、専門的な人材プラットフォーム、または現地の採用会社を利用します。
   3. コンプライアンスおよび法的体制の構築
      各国には、人材雇用に関する独自の規則があります。他国から労働者を雇用する場合、雇用主はビザ、税金、その他の法的要件に対応しなければなりません。これらの手続きを怠ると、雇用形態の不適切とみなされ、罰金を科される可能性があります。
   4. 契約とオンボーディング
      契約書は、現地の労働法規を遵守し、企業の利益を保護する形で作成されるべきである。入社手続きは、遠隔での統合と文化的な整合性を考慮して変更される。
   5. 給与と給付
      自国以外の国で従業員に給与を支払う場合は、現地の税金登録を行うか、EOR（雇用代行）パートナーと提携する必要があります。福利厚生制度は世界共通で、現地の基準を満たしている必要があります。

そのため、多くの企業は、他国からの人材雇用手続きを簡素化するために、雇用代行サービスを利用しています。

外国人従業員を雇用するメリット

他国から人材を採用する企業は、一般的に、当初はメリットがデメリットを上回ることに気づく。

• • より幅広い人材へのアクセス： 世界中から人材を採用することで、より幅広い候補者層にアクセスでき、新たなアイデアやイノベーションがもたらされる。
    
  • 競争力のあるコスト構造： 雇用主は、賃金が安く、かつ同等かそれ以上のスキルを持つ労働者を他国から雇用することができる。
    
  • 市場のローカライゼーション： 現場の従業員は文化的な違いを理解しているため、組織は製品やサービスを適応させることができる。
    
  • 24時間7日稼働： 複数のタイムゾーンにまたがるチームでも、サポートやサービスを提供することができます。

国際的な従業員を雇用することによるこれらの利点により、グローバルな人材採用は2025年以降の成長における重要な原動力となる。

外国人従業員の雇用における課題

メリットがあったとしても、他国からの人材雇用は雇用主にとって容易なことではない。

• • 法的およびコンプライアンス上のリスク: 雇用や福利厚生に関する規則は国によって異なる。
    
  • 複雑な給与計算： 海外の従業員に直接給与を支払う場合、現地に事業所を設立する必要が生じる場合があり、それにはかなりの労力と費用がかかる。
    
  • 文化の違い： 国によって、コミュニケーション、仕事、そして互いの交流の仕方はそれぞれ異なる。
    
  • Rescale データ 保護規則: 従業員情報を取り扱う際、雇用主はデータプライバシーに関する現地の法律を遵守しなければならない。

こうした外国人労働者の雇用に関する問題があるため、多くの企業は正式な支援なしには海外進出をためらうのだ。

外国人従業員を雇用するための選択肢

企業が他国から人材を採用したい場合、様々な方法を慎重に検討する必要がある。

それぞれの選択は、コンプライアンス、コスト、管理、拡張性にそれぞれ異なる影響を与える。

適切な組織構造を選択することは、単に利便性の問題ではなく、長期的な成長とリスク管理に影響を与える戦略的な選択です。

1. 法人を設立する

国際事業を開始するための最も普遍的で持続的な方法の一つは、外国法人を設立することです。しかし、これは同時に最も多くのリソースを必要とする方法の一つでもあります。

子会社や支店を設立するのは手間がかかるものの、多くの組織は依然としてこの方法を選択している。なぜなら、この方法によって、その地域で何の制約もなく従業員を雇用、管理、育成する完全な自由が得られるからである。   

主な考慮事項

• • 法律の遵守: 海外に法人を設立する際、最初の課題は、現地の慣習に合わせてポリシーを調整することである。  
  • エンティティの種類: 利用可能なスイートの中から、組織は子会社、支店、または現地オフィスを設立することを選択できます。 
  • 財務設定： 給与支払い、仕入先への支払い、税務申告のために、現地の銀行口座が必要になります。
  • 人事管理： 契約内容、福利厚生、法的義務はすべて、現地の雇用規制に準拠していなければならない。
  • 継続的な管理： 法令遵守を維持するためには、税金、社会保障費、労働法の変更点に常に注意を払う必要があります。

戦略的優位性

• • あなたは従業員の採用、給与設定、および管理を担当します。
  • 地域市場におけるブランドの信頼性と存在感の向上。
  • 活動規模が拡大した場合、中間的なアプローチと比較して長期的に見て費用対効果が高い。
  • 地域社会のニーズを満たす特典やパッケージを作成する能力。

トレードオフ

• • 多額の法的費用と事務費用が前払いで発生する。
  • 事業を立ち上げて運営するのは大変で、多くの時間もかかる。
  • 社内外を問わず、法務、人事、コンプライアンスに関する知識が必要。
  • 新規市場開拓にはかなりの時間を要するため、柔軟性に欠ける。

2. 雇用代行業者（EOR）との提携

雇用代行サービス（EOR）は、大規模なインフラを構築することなく、迅速かつ法令遵守を実現したい組織にとって、すぐに利用できるソリューションです。

書類上は、EOR（雇用代行者）が法的な雇用主であるが、実際には、企業は従業員の日常業務に対する権限を保持している。

EORのモデル

• • 所有事業体EOR： これらの企業は、様々な国に子会社を設立・運営しています。これにより、業務の一貫性が確保され、法令遵守が確実になり、新入社員はすぐに業務を開始できます。
  • パートナー依存型EOR： これらの企業は、現地での雇用業務を第三者パートナーに委託しているため、サービスの質にばらつきが生じる可能性がある。

戦略的優位性

• • 現地に事業所を設立する必要なく、すぐに市場に参入できます。
  • EOR（雇用代行業者）は賃金、契約、法的文書などを管理するため、規則違反のリスクを低減できる。
  • 必要に応じて、各分野の従業員数を変更できる能力。
  • 税金、福利厚生、雇用法に関する国別の情報へのアクセス。

トレードオフ

• • 保険料のコストと直接雇用のコストの比較。
  • 当該地域で法律で定められた最低限の条件を超えて、給付内容や契約内容を変更する権限は限られている。
  • 仕事の条件や人間関係に対する直接的な支配力が低下する。

3. 海外の請負業者との連携

企業は、長期契約を結ぶことなく、独立請負業者やフリーランサーから世界中の専門知識を活用できる。

この戦略は、在宅勤務をする人が増え、国境を越えた共同作業を可能にするツールを利用する人が増えるにつれて、人気が高まっている。

主な考慮事項

• • 契約書には、契約範囲、成果物、および知的財産権に関する権利を明確に記載しなければならない。
  • 罰金を回避するためには、雇用主は請負業者の分類が現地の労働法に準拠していることを確認しなければならない。
  • 支払いは、国際送金に関する規則および為替に関する規則に従う必要があります。

戦略的優位性

• • 短期的な用途や特殊な用途にも柔軟かつ手頃な価格で対応できます。
  • ライティング、デザイン、テクノロジー、コンサルティングといった分野における専門知識に迅速にアクセスできます。
  • 入社手続きや研修に関する基準は多くありません。

トレードオフ

• • 請負業者が従業員のように振る舞う場合、労働者の分類を誤るリスクが高くなる。
  • 忠誠心を示したり、長く留まったりする可能性は低いだろう。
  • 国境を越える紛争を解決するための法的手段は限られている。

4. 短期スポンサーシップ（非移民ビザ）による雇用

企業は、短期ビザのスポンサーシップを利用して、他国から短期雇用者を雇用することができる。

このモデルには、専門職向けのH-1Bビザ、季節労働向けのH-2A/H-2Bビザ、および企業内転勤向けのLビザが含まれます。

戦略的優位性

• • 地元市場ではなかなか見つけられない能力へのアクセス。
  • 労働力の多様性を高め、世界的な情報交換を促進する。
  • 労働力不足の分野で企業が事​​業を継続できるよう支援する。

トレードオフ

• • 政府への申請や弁護士費用など、煩雑で費用のかかる書類手続き。
  • 承認には長い待ち時間が必要で、割り当て枠や抽選といったランダムな選考プロセスが適用される。
  • 給与、福利厚生、労働条件の基準を満たすには、多くの努力が必要となる。

リモート採用への移行とEORの台頭

パンデミックはリモートワーク優先のパラダイムを加速させ、企業は分散したチームでもうまく機能できることを示した。

この動きを受けて、企業は外国人労働者の採用方法を見直すようになり、より良い方向へと変化している。

しかし、リモートワークの急速な拡大は、他国からの人材雇用に伴う法的・規制上の課題にも注目を集めた。そこで登場するのが、雇用代行者（EOR）である。

EORとは、あなたが事業運営を継続する間、あなたの海外労働者を合法的に雇用する第三者機関のことです。雇用主にとって、これは次のことを意味します。

• • すべての国で事業を立ち上げる必要はありません。
  • 税金、福利厚生、労働に関するすべての地方条例を完全に遵守する。
  • 採用はより迅速に行われ、場合によってはわずか数日で完了する。
  • ほとんどのEOR（エンタープライズ・オペレーション・リレーションシップ）は従業員一人当たり月額固定料金を請求するため、コストの予測可能性が高い。

世界中で急速な成長を目指す企業にとって、EOR（強化石油回収）企業と提携することは、市場への迅速な参入と、長い時間と多額の費用を費やすこととの分かれ目となる可能性がある。

外国人従業員の雇用方法

雇用主は、EORソリューションを利用することで、業務を簡素化できる可能性があります。その手順は通常以下のとおりです。

1. 1. その職種がどのようなもので、どの国を対象としているのかを調べてください。
   2. その分野で活動しているEOR（エンジニアリング・オペレーション・リレーションシップ）担当者を見つけて、彼らと協力してください。
   3. EORは、現地の法律に準拠し、賃金、福利厚生、税金に関する事項を網羅した契約書を作成します。
   4. 従業員を採用するまでには通常2週間もかかりません。
   5. 雇用主は日々の業務を担当し、EOR（雇用責任者）はすべてが正しく行われていることを確認する。 

この合理化された戦略はコストとリスクを削減するため、海外からの労働者を雇用する上で最も効果的な方法の一つと言えるでしょう。

報酬制度が国際的な採用をいかに簡素化するか

他国から人材を採用するのは難しい場合もありますが、Remunanceを使えば簡単です。

Remunanceは、インドにおいて信頼できる雇用代行業者（EOR）です。

給与計算、コンプライアンス、労務管理のための単一ソリューションを提供します。

これにより、企業は迅速に人材を採用し、順調に成長し、容易に事業を拡大することができます。また、地域密着型の会社を設立する際の煩雑な手続きも回避できます。

Remunanceは、現地に拠点を置くことで、すべての従業員が法的に保護されることを保証します。また、給与計算の正確性、法的要件の遵守、従業員福利厚生の管理も提供します。 

EORモデルを利用することで、企業はインド市場に迅速に参入できる。

このアプローチにより、業務リスクが軽減され、企業は事業成長に集中できるようになります。

結論

現代の企業にとって、他国から人材を採用することはもはや選択肢ではなく、成長のための必須条件となっている。

グローバルな労働力のおかげで、他国から人材を採用し、経費を削減し、チームの多様性を高めることがこれまで以上に容易になった。

しかし、それは同時に、規則を守ること、従業員に給料を支払うこと、そして異文化の人々とうまくやっていくことをより困難にする。

リモートワークや雇用代行サービスのおかげで、海外からの人材雇用が容易になった。

これにより、企業は法的な法人を設立することなく、グローバルに事業を拡大することが可能になる。

現在これらのモデルを活用している企業は、将来的に迅速な成長、法令遵守の維持、そして海外労働者の雇用によるメリットの最大化を実現する上で、より有利な立場に立つことができるでしょう。