Dal caos al controllo: una storia di transizione dall'outsourcing all'EOR

Un giorno, ho ricevuto un'e-mail con una richiesta semplice ma intrigante: "Ho capito che hai esperienza nell'aiutare aziende straniere in India. Vorrei discutere di un problema che sto affrontando con il mio fornitore di outsourcing". Incuriosito, ho prontamente programmato una chiamata con Jeff, il mittente.

Durante la chiamata, Jeff ha spiegato la sua situazione. Lavorava con un'azienda di outsourcing nel nord dell'India da oltre due anni. In quel periodo, aveva creato un team di circa 20 persone, tra cui alcuni membri senior altamente qualificati che guidavano efficacemente il team. Jeff era soddisfatto del loro output e apprezzava profondamente le risorse senior che mantenevano il team allineato.

Tuttavia, il modello di outsourcing presentava sfide significative. L'abbandono tra i membri del team di livello medio e junior era allarmantemente alto, costringendo Jeff a investire tempo e risorse nella riqualificazione dei sostituti. Le frequenti rielaborazioni interrompevano le tempistiche del progetto e Jeff sospettava che la retribuzione pagata ai dipendenti fosse sproporzionatamente bassa rispetto a quella che stava pagando al fornitore. Le risorse senior, sebbene dedicate, erano sottoposte a un'eccessiva pressione, raddoppiando per formare e fare da mentore ai nuovi assunti.

Jeff non voleva creare una sussidiaria a causa degli alti costi e delle complessità. Allo stesso tempo, era ansioso di mantenere il team che aveva costruito con tanta fatica. Quindi, mi chiese se ci fosse una soluzione migliore.

Ho suggerito di esplorare il modello Employer of Record (EOR). Jeff non aveva familiarità con il suo funzionamento, quindi gli ho spiegato il processo e i suoi vantaggi: mantenere il suo team, ottenere il controllo operativo, migliorare la soddisfazione dei dipendenti e ridurre i costi. Era incuriosito e ha deciso di testare le acque consultandosi con i membri senior del suo team.

In seguito mi sono unito a Jeff in una chiamata con i team leader. Avevano un sacco di domande, su aspetti legali, sicurezza del posto di lavoro, continuità e cambiamenti nei loro ruoli. Mentre potevo rispondere alla maggior parte delle preoccupazioni, l'aspetto legale richiedeva una revisione dettagliata delle loro lettere di nomina. Ho collaborato con un avvocato del lavoro, che ha confermato che la transizione a EOR era legalmente fattibile.

Con il via libera, ho presentato un piano di transizione passo dopo passo. Ho delineato come sarebbero migliorati i loro compensi e benefit, ho proposto piani assicurativi migliorati e suggerito politiche per i dipendenti raffinate. Una comunicazione trasparente e la risposta a ogni dubbio hanno instillato fiducia nel team. Jeff ha anche fatto in modo che le domande e le richieste del team venissero ascoltate e affrontate, rafforzando la fiducia nel nuovo accordo.

Nel corso di più round di discussioni, il team di leadership ha gradualmente coinvolto il resto del gruppo. I dipendenti che erano pronti a fare il passaggio sono passati al modello EOR uno alla volta. Nel giro di sei mesi, il team si è stabilizzato. Jeff ha assunto nuovi membri per rafforzare ulteriormente il gruppo, creando un'unità solida e coesa.

I risultati parlano da soli. Il cliente ha ridotto i costi, i dipendenti hanno ricevuto stipendi e benefit migliori e il team ha operato con morale ed efficienza migliorati. La transizione dall'outsourcing all'EOR si è rivelata una situazione win-win per tutti i soggetti coinvolti, un esempio lampante di come il modello giusto possa trasformare le sfide aziendali in successo.