Reclutamento internazionale: come adattare il processo di assunzione ai diversi Paesi.

Il reclutamento internazionale diventa complesso quando un'azienda utilizza lo stesso piano di assunzione in tutti i nuovi mercati.

Un processo che funziona in un paese può fallire miseramente in un altro. Un annuncio di lavoro efficace negli Stati Uniti può risultare troppo vago in Germania. Uno stile di colloquio che appare efficiente nel Regno Unito può essere percepito come freddo in Giappone.

Una procedura di verifica dei precedenti che sembra standard in un mercato potrebbe comportare rischi legali o per la privacy nell'UE. Avviare una discussione sulla retribuzione basandosi sulla storia salariale in una determinata area potrebbe non essere efficace in un'altra.

Nell'UE, le norme sulla trasparenza salariale impongono ai datori di lavoro di comunicare ai candidati gli stipendi iniziali o le fasce retributive. Inoltre, vietano ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva.

Ecco perché l'assunzione di personale internazionale non è solo un'attività di acquisizione di talenti. È un esercizio di coordinamento. Comprende la conformità normativa, la cultura aziendale, l'esperienza del candidato, la retribuzione, la lingua e le aspettative del mercato locale.

Le aziende che assumono bene oltre confine non fanno venti cose diverse sistemi di reclutamentoMantengono le cose semplici. Creano un unico modello di assunzione globale, adattandolo alle esigenze locali in ogni fase.

Questa guida mostra come adattare il processo di assunzione ai diversi paesi. È possibile farlo mantenendo coerenza, rapidità e una solida reputazione come datore di lavoro.

Che cosa si intende per reclutamento internazionale?

Il reclutamento internazionale è il processo di individuazione di talenti provenienti da altri Paesi. Comprende la valutazione, l'assunzione e l'inserimento di questi candidati. 

Questo può significare un espatriato. Può anche includere l'assunzione di cittadini stranieri per un'azienda locale. 

Un'altra opzione è utilizzare dipendenti remoti da un altro paese. Puoi anche espanderti utilizzando un Datore di lavoro di registrazione o un metodo di assunzione simile e conforme alle normative.

Ma la parte più difficile non è la dispersione geografica, bensì la variabilità operativa.

Le normative sul lavoro variano da paese a paese. Metodo di assunzione dei lavoratori della Banca Mondiale Questo studio analizza come le normative in materia di assunzione varino da paese a paese. Esamina periodi di prova, contratti a tempo determinato, orari di lavoro, salario minimo e politiche di licenziamento. Tale varietà spiega perché un unico processo di assunzione raramente risulti efficace in tutti i mercati.

In molte economie sviluppate, un mercato del lavoro ristretto si riflette in bassi tassi di disoccupazione. Tuttavia, l'invecchiamento della popolazione sta esercitando pressione sull'offerta di manodopera; pertanto, le aziende stanno cercando di apprendere il modo più efficace per assumere personale.  

E le competenze richieste dai datori di lavoro stanno cambiando rapidamente. Secondo LinkedIn, dal 2015 al 2030 circa il 70% delle competenze lavorative subirà probabilmente delle modifiche.L'intelligenza artificiale sta giocando un ruolo importante in questa trasformazione. Inoltre, emerge che le competenze in più rapida crescita variano da paese a paese.

Oggi, quindi, il reclutamento internazionale non si limita alla ricerca di personale all'estero. Si tratta piuttosto di adattarsi alle diverse normative sul lavoro. Inoltre, in ogni mercato esistono carenze di talenti, profili di competenze e aspettative dei candidati differenti.

Perché un unico processo di assunzione fallisce in tutti i paesi?

Un sistema centralizzato di assunzione è importante. Ma un processo di assunzione rigido crea attrito.

Ecco dove i datori di lavoro globali di solito sbagliano:

• • Standardizzano gli annunci di lavoro in modo troppo aggressivo. 
  • Utilizzano le stesse domande di screening ovunque. 
  • Presuppongono che le regole di etichetta per i colloqui di lavoro siano universali. 
  • Applicano un'unica logica di compensazione in tutti i paesi. 

Ignorano i periodi di preavviso locali, le norme sulla documentazione e le regole sulla privacy. I candidati esaminano diversi datori di lavoro e li confrontano con concorrenti globali e locali.

Quest'ultimo punto è più importante di quanto molti team si rendano conto. I candidati valutano la velocità di assunzione. Verificano anche lo stile di comunicazione, l'equità del processo di selezione, la trasparenza salariale e la flessibilità. Confrontano questi fattori con gli standard del mercato locale.

Un processo può essere internamente "efficiente" e risultare comunque poco professionale agli occhi del candidato.

La soluzione non è la frammentazione. La soluzione è una progettazione a strati.

Un solido processo di reclutamento internazionale garantisce il rispetto degli standard chiave a livello globale:

• • Chiarezza dei ruoli
  • Valutazione strutturata
  • Scorecard
  • Controlli anti-bias
  • Documentazione conforme
  • chiara responsabilità dell'assunzione

Si tratta di localizzare l'esecuzione. Questo include: il linguaggio degli annunci di lavoro. Comprende anche i canali di reclutamento. Anche l'organizzazione dei colloqui ne fa parte. Il flusso della documentazione, la comunicazione salariale, la definizione dei benefit e le aspettative di onboarding sono altrettanto importanti.

Prima regola: adattare il livello legale prima del livello di assunzione

Prima di modificare le domande del colloquio o le tattiche di ricerca del personale, assicurati di essere conforme al 100%.

Questa è la base. Se la struttura giuridica è errata, tutto ciò che viene costruito sopra di essa diventa rischioso.

1. Confermare come verrà assunta la persona

Diversi paesi potrebbero richiedere percorsi di coinvolgimento differenti. Questi possono includere:

• • Assunzioni da parte di enti locali
  • Supporto per il datore di lavoro registrato
  • Incarico di appaltatore, ove legalmente valido
  • Visto o impiego sponsorizzato
  • Lavoro basato sul trasferimento

Questa decisione modella l'intero percorso del candidato. Influisce su molte aree, tra cui la lettera di offerta, la configurazione della busta paga, la gestione fiscale, benefici legaliperiodi di preavviso e documenti di inserimento.

Hai bisogno di aiuto per allineare le procedure di reclutamento alle normative locali? 

Prima di assumere personale in un nuovo mercato, è necessario ottenere indicazioni specifiche per il Paese di riferimento.

2. Verificare le norme locali in materia di diritto al lavoro e requisiti di ammissibilità all'impiego.

Nel Regno Unito, i datori di lavoro sono tenuti a effettuare controlli sul diritto al lavoro prima di assumere personale. Devono inoltre attenersi alle più recenti linee guida del Ministero dell'Interno (Home Office) per l'esecuzione di tali controlli. Le linee guida sono state aggiornate più volte nel 2025.

I team di reclutamento internazionali non dovrebbero considerare l'autorizzazione al lavoro come un compito dell'ultimo minuto. È importante. Deve essere parte integrante della formazione dei recruiter e della pianificazione della fase di offerta.

3. Rivedere le norme in materia di discriminazione e domande preassuntive.

Negli Stati Uniti, la EEOC La legge stabilisce che i datori di lavoro non possono discriminare nelle fasi di reclutamento o nella pubblicazione degli annunci di lavoro. Non possono inoltre discriminare durante i test, le assunzioni o le segnalazioni sulla base di motivi protetti dalla legge. Domande di natura medica e richieste di informazioni sulla disabilità non sono consentite prima di un'offerta di lavoro.

Questo cambia il modo in cui i selezionatori e i responsabili delle assunzioni dovrebbero essere formati. Domande che possono sembrare informali in un mercato possono comportare rischi legali in un altro.

4. Trattare i dati dei candidati come dati regolamentati

Il processo di reclutamento implica sempre la raccolta di dati personali. Il Garante europeo della protezione dei dati afferma che il reclutamento comporta la raccolta di informazioni personali. Queste includono curriculum vitae, diplomi e rapporti di valutazione. Possono includere anche dati sensibili, come certificati medici o precedenti penali.

Quando si assumono candidati a livello internazionale, non è possibile copiare le prassi di gestione dei dati dei candidati. Ogni regione ha le proprie regole. La formulazione del consenso deve essere conforme alle normative locali in materia di protezione dei dati.

Anche le norme di conservazione devono essere uniformi. L'accesso allo spazio di archiviazione deve essere conforme a questi standard. Gli strumenti di valutazione devono inoltre soddisfare le aspettative locali.

Parti da un quadro di riferimento globale e localizza ogni fase.

Per gestire al meglio il reclutamento internazionale, è opportuno suddividere il processo di assunzione in fasi. Successivamente, è necessario adattare attentamente ciascuna fase.

Fase 1: Localizzare la progettazione del lavoro, non solo la denominazione del ruolo.

Molti problemi relativi alle assunzioni internazionali iniziano ancor prima che la posizione lavorativa venga pubblicata.

Un titolo che ha senso in un mercato potrebbe non essere adatto a un altro. Le etichette di anzianità variano. "Manager" può avere significati diversi. In un paese, si riferisce alla gestione del personale.

In un altro caso, descrive un ruolo di collaboratore individuale. Un ruolo da "specialista" può sembrare di livello base in un mercato e di livello esperto in un altro. Persino i reparti standard strutturano i ruoli in modo diverso a seconda della regione.

Il primo passo consiste nel definire il ruolo in termini di risultati piuttosto che di etichette.

Ciò significa annotare:

• • Ciò che ci si aspetta che la persona raggiunga in 6-12 mesi
  • Quali competenze sono essenziali e quali si possono apprendere?
  • Che il ruolo sia da remoto, ibrido, in loco o basato sul trasferimento
  • Se la conoscenza della lingua locale sia obbligatoria, utile o irrilevante
  • Se il ruolo richiede un contesto locale a contatto con i clienti

Questo è importante perché i mercati del lavoro a livello nazionale non si evolvono tutti allo stesso modo. I dati sulle competenze di LinkedIn per il 2025 rivelano tendenze comuni a molti paesi, ma mettono anche in luce le competenze locali che variano da luogo a luogo.

Un processo di assunzione incentrato su competenze e risultati è più efficace in diversi Paesi. Funziona bene. Al contrario, un processo basato su rigidi criteri di selezione non si adatta con la stessa facilità.

Fase 2: Riscrivere l'annuncio di lavoro in base alle aspettative locali

Una descrizione del lavoro valida a livello globale non equivale a un annuncio di lavoro efficace a livello locale.

È proprio in questa fase che molte aziende perdono i candidati fin dalle prime fasi.

Cosa dovrebbe cambiare da paese a paese?

Il tono. Alcuni mercati rispondono bene ad annunci diretti e concisi. Altri si aspettano maggiori informazioni sul team, la gerarchia aziendale, la stabilità dell'azienda e il percorso di crescita.

In alcuni paesi, i candidati desiderano chiarezza sul ruolo, sul modello di lavoro e sulle fasi di selezione fin da subito. In altri, un eccesso di dettagli riduce il numero di risposte.

L'approccio basato sugli stipendi: la trasparenza salariale sta acquisendo importanza in molti mercati. Nell'UE, la direttiva sulla trasparenza retributiva impone ai datori di lavoro di comunicare ai candidati gli stipendi iniziali o le fasce retributive. Vieta inoltre di porre domande sulla storia salariale.

Anche se l'inglese è efficace negli affari, l'utilizzo delle lingue locali può aumentare la fiducia e le vendite in alcuni mercati.

La dicitura relativa alla località, "Remoto", "Ibrido" e "In loco", deve essere esplicita. L'ambiguità transfrontaliera causa un calo delle iscrizioni.

Le clausole di esclusione di responsabilità potrebbero richiedere una revisione a livello locale. Lo stesso vale per le disposizioni in materia di pari opportunità e requisiti di ammissibilità. Negli Stati Uniti, persino la formulazione degli annunci di lavoro deve evitare preferenze o disincentivi discriminatori.

Cosa dovrebbe rimanere costante a livello globale?

Elementi chiave del processo di assunzione che dovrebbero rimanere invariati nei mercati globali

Fase 3: Utilizzare canali di approvvigionamento locali anziché presupporre una piattaforma globale

Molte aziende sprecano denaro su piattaforme e siti di annunci di lavoro globali. Credono che le piattaforme globali raggiungano un numero di persone maggiore di quanto non sia in realtà.

L'assunzione di personale a livello locale dipende da canali specifici, tra cui gruppi comunitari e bacheche di lavoro regionali. Anche le reti di ex-alunni, gli ecosistemi di reclutamento e i sistemi di segnalazione giocano un ruolo importante.

La strategia di approvvigionamento dovrebbe inoltre essere in linea con il livello di maturità del mercato locale.

Nei mercati con elevata domanda di competenze, la ricerca proattiva di candidati può essere essenziale. Nei mercati con una forte risposta in entrata, il marchio del datore di lavoro è fondamentale. Anche la struttura dell'annuncio di lavoro assume maggiore importanza.

Nei settori regolamentati, le agenzie locali o i partner specializzati possono risultare più efficaci. Nei mercati multilingue, la comunicazione bilingue può migliorare la qualità delle risposte.

Il reclutamento internazionale dovrebbe avvalersi di un mix di canali, non solo di un unico piano media globale.

Un modo semplice per pensarci è questo:

I canali globali aiutano con la visibilità. I ​​canali locali aiutano con la rilevanza. Le segnalazioni aiutano con la fiducia. Partner specializzati come un EOR come Remunerazione Contribuiscono ad accelerare i processi nei mercati difficili.

Fase 4: Adattare il processo di screening alle norme locali

I colloqui di preselezione spesso rivelano se un'azienda comprende veramente le dinamiche delle assunzioni internazionali. L'errore più grande in questo caso è presumere che ogni candidato si aspetti lo stesso tipo di conversazione.

Cosa dovrebbe essere localizzato?

Durata della chiamata: Alcuni mercati preferiscono una breve chiamata di convalida da parte del recruiter. Altri si aspettano una prima conversazione più approfondita.

Tempistiche di retribuzione. In alcuni paesi, ci si aspetta un allineamento salariale anticipato. In altri, una tempistica più flessibile funziona meglio. Laddove esistano norme sulla trasparenza salariale, i datori di lavoro devono rispettarle. Devono quindi iniziare con un approccio conforme.

Durata del preavviso prevista: queste variano notevolmente e influiscono sulle tempistiche di chiusura.

Discussione sull'autorizzazione al lavoro: alcuni paesi richiedono una verifica più tempestiva di quanto i team si aspettino. Le linee guida del Regno Unito stabiliscono che i datori di lavoro devono effettuare controlli sul diritto al lavoro. Questo contribuisce a contrastare il lavoro illegale.

Raccogli solo i dati necessari e quelli legalmente consentiti per quel mercato. Il reclutamento spesso comporta l'utilizzo di dati personali sensibili. Questo rende le norme sulla gestione dei dati un aspetto operativo fondamentale, non solo una nota legale.

Cosa dovrebbe essere standardizzato?

Processi di assunzione fondamentali che dovrebbero essere standardizzati in tutti i paesi

Fase 5: Modificare lo stile del colloquio senza abbassare il livello

Condurre colloqui di lavoro a livello internazionale non significa essere vaghi o eccessivamente flessibili. Significa utilizzare colloqui strutturati, che tuttavia risultino naturali nel contesto locale.

Aree che di solito necessitano di adattamento

Stile di comunicazione

Alcuni paesi apprezzano l'autopromozione diretta durante i colloqui. Altri premiano la modestia, la precisione o la capacità di presentare le proprie idee in modo collaborativo. Se i selezionatori sono formati solo su un unico stile, rischieranno di fraintendere candidati validi.

Assumere personale internazionale comporta seri rischi. I team possono confondere lo stile di comunicazione con le reali capacità.

Gerarchia e struttura del pannello

In alcune culture, i candidati si sentono a proprio agio nel mettere in discussione le idee altrui. Inoltre, parlano in modo informale con i dirigenti di alto livello. In alcuni casi, una commissione di selezione composta da figure di spicco al primo turno può rendere l'interazione rigida e meno aperta.

Aspettative sulla velocità di decisione

In alcuni mercati, i candidati si aspettano tempi rapidi e interpretano i ritardi come disinteresse. In altri, cicli decisionali più lunghi sono più accettati. Un processo globale deve essere efficiente. Tuttavia, il ritmo della comunicazione deve adattarsi alle esigenze locali.

Formato di valutazione

Compiti a tempo, studi di caso, test tecnici, attività pratiche e strumenti psicometrici hanno un impatto variabile. La questione fondamentale non è se la valutazione sia ingegnosa, bensì se sia pertinente al lavoro, equa e comprensibile.

L'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) afferma che se i datori di lavoro chiedono ai candidati di sostenere un test, questo deve essere necessario e pertinente al lavoro. Inoltre, non deve escludere ingiustamente i gruppi protetti.

Questo principio si applica ben oltre gli Stati Uniti. Se una valutazione non può essere giustificata come pertinente al ruolo, non dovrebbe essere presa in considerazione nel processo.

Fase 6: Definire la logica di compensazione specifica per ciascun paese

La questione della retribuzione è uno dei modi più rapidi per perdere candidati internazionali.

Molte aziende sanno che i parametri salariali locali sono importanti. Meno si rendono conto che le discussioni sulla retribuzione devono essere adattate al contesto locale.

Quali cambiamenti variano da paese a paese

Fattori chiave per il reclutamento che devono essere adattati a ciascun paese

E ora anche la trasparenza è più importante. Le norme UE sulla trasparenza salariale impongono ai datori di lavoro di comunicare ai candidati lo stipendio iniziale o la fascia salariale. Vietano inoltre ai datori di lavoro di chiedere informazioni sulla storia salariale.

I team di reclutamento globali non dovrebbero utilizzare termini vaghi. Frasi come "stipendio competitivo" sono poco chiare. Questo è particolarmente importante nei mercati trasparenti. Un linguaggio vago compromette sia la conformità che il tasso di conversione.

Un approccio migliore alla compensazione

Creare un quadro di riferimento per la remunerazione paese per paese che includa:

• • Fasce salariali di riferimento
  • Prestazioni obbligatorie previste dalla legge
  • benefici comuni del mercato
  • Gamma flessibile di offerta
  • Indicazioni sulla comunicazione del rapporto lordo-netto, ove opportuno.
  • Punti di controllo per la revisione della parità retributiva

Questo aiuta le aziende a rimanere competitive a livello locale senza dover creare offerte casuali dettate dai manager.

Fase 7: Localizzare l'esperienza e la comunicazione con i candidati

I candidati internazionali non valutano solo il ruolo in sé, ma anche la credibilità che il datore di lavoro riveste nel loro mercato di riferimento.

Quella credibilità si manifesta nei piccoli momenti:

• • Se gli inviti al colloquio indicano il fuso orario corretto
  • Se il selezionatore pronuncia correttamente il nome del candidato
  • Se la riprogrammazione viene gestita con rispetto
  • Se l'azienda spiega chiaramente la struttura legale delle assunzioni
  • Se i documenti di onboarding arrivano in un formato utilizzabile
  • Se il processo tiene conto delle festività pubbliche locali e dell'orario di lavoro

Niente di tutto ciò è decorativo. Cambia la conversione.

Un candidato che crede che il datore di lavoro conosca il proprio mercato è più propenso a fidarsi dell'offerta. Sarà più rapido nell'inserimento e manterrà un atteggiamento proattivo durante tutta la fase di onboarding.

Fase 8: Preparare l'onboarding paese per paese prima dell'invio dell'offerta

Uno degli errori più comuni nelle assunzioni internazionali è quello di considerare l'inserimento dei nuovi dipendenti come un problema da risolvere dopo l'assunzione.

In pratica, il processo di onboarding inizia già durante la fase di reclutamento.

I candidati vogliono sapere:

• • Come verranno impiegati
  • Quando inizia l'elaborazione delle buste paga
  • Quali documenti sono necessari
  • Quali benefici si applicano?
  • Chi si occupa delle domande relative alle risorse umane a livello locale?
  • Se l'attrezzatura verrà spedita
  • Quali politiche si applicano
  • Cosa succede nei primi 30 giorni

Se queste risposte non sono chiare, anche le offerte accettate possono essere ritardate o ritirate.

Questo aspetto diventa ancora più importante man mano che le assunzioni si globalizzano. Molte economie presentano mercati del lavoro ristretti, pertanto i candidati spesso hanno altre opzioni. I dati dell'OCSE mostrano mercati del lavoro solidi.

Tuttavia, la forza lavoro è sottoposta a una pressione costante a causa dell'invecchiamento della popolazione.

Una buona regola è semplice: nessuna offerta dovrebbe essere inviata finché non è stata definita la predisposizione per l'inserimento dei nuovi dipendenti in quel paese.

Come costruire un processo globale che funzioni anche a livello locale

Il modello più efficace non è la centralizzazione o la localizzazione da sole, bensì la localizzazione controllata.

Mantieni questi globali

• • Principi di assunzione
  • Schede di valutazione dei colloqui
  • Criteri di valutazione
  • Formazione contro i pregiudizi
  • Flussi di lavoro di approvazione
  • Calibrazione del reclutatore
  • Standard di documentazione
  • Accordo sui livelli di servizio (SLA) per la comunicazione con i candidati
  • Standard di governance dei dati

Localizzare questi dati per paese

• • Impostazione dell'impiego
  • Testo dell'annuncio di lavoro
  • Mix di approvvigionamento
  • Comunicazione salariale
  • Pianificazione del periodo di preavviso
  • Controlli dell'autorizzazione al lavoro
  • Inquadramento dei benefici
  • Requisiti linguistici
  • Documenti di onboarding
  • Norme relative a festività e programmazione

Questa configurazione aiuta i leader a monitorare l'andamento della situazione. Permette inoltre ai selezionatori di assumere personale come se fossero team locali.

Il ruolo della tecnologia nel reclutamento internazionale

La tecnologia è utile, ma solo se utilizzata in armonia con la logica locale.

Un solido team di assunzioni internazionali dovrebbe supportare:

• • Comunicazione multilingue
  • Coordinamento del fuso orario
  • Valutazione delle interviste strutturate
  • Modelli di flusso di lavoro localizzati
  • Gestione della documentazione conforme
  • Visibilità dei recruiter in diversi paesi
  • Reportistica a livello nazionale su conversioni e abbandoni

Ma gli strumenti non sostituiscono la disciplina operativa.

Ciò è particolarmente vero considerando la rapidità con cui cambiano le esigenze di assunzione. I dati sulle competenze di LinkedIn rivelano che le competenze richieste per il lavoro si evolvono rapidamente. Le competenze più richieste variano da paese a paese.

La piattaforma di reclutamento dovrebbe aiutare i team ad adattarsi rapidamente. Non dovrebbe obbligare ogni paese a seguire un processo rigido.

Perché un reclutamento equo è più importante nelle assunzioni transfrontaliere

Le assunzioni transfrontaliere creano uno squilibrio di potere maggiore rispetto alle assunzioni nazionali.

I candidati potrebbero trovarsi a interagire con nuovi datori di lavoro. Potrebbero anche dover gestire pratiche burocratiche complesse, normative sull'immigrazione e strutture retributive insolite. Ecco perché un processo di selezione equo è così importante nell'ambito delle assunzioni internazionali.

Migliori Reclutamento equo secondo l'OIL L'iniziativa definisce un reclutamento equo. Significa adottare pratiche di assunzione che rispettino gli standard lavorativi e i diritti umani. Include procedure chiare.

Queste pratiche tutelano i lavoratori e contribuiscono a prevenire la tratta di esseri umani e il lavoro forzato. L'iniziativa coinvolge 50 paesi e rileva che 110 paesi regolamentano le commissioni di reclutamento e i costi correlati.

Per i datori di lavoro, non si tratta solo di una questione etica. È una questione di immagine, di rischio e di fidelizzazione.

Per costruire una solida reputazione a livello globale, un'azienda deve dimostrare di adottare pratiche di reclutamento eque.

Questo significa comunicazione chiara, nessuna promessa ingannevole, controlli conformi alla legge, discussioni aperte sulle retribuzioni e nessun costo nascosto per i lavoratori.

Conclusione

Il reclutamento internazionale funziona meglio quando le aziende smettono di chiedersi: "Come possiamo applicare il nostro processo in un altro Paese?".

Dovrebbero invece pensare alle esigenze locali e iniziare a chiedersi: "Quali parti del nostro processo devono rimanere globali e quali devono diventare locali?"

Questo cambiamento cambia tutto.

Si traduce in una maggiore conformità alle normative, una migliore esperienza per i candidati, assunzioni più rapide nei nuovi mercati, un tasso di accettazione delle offerte più elevato e un marchio aziendale globale più credibile.

L'obiettivo reale non è creare una filosofia di assunzione diversa per ogni paese. L'obiettivo è costruire un unico sistema di assunzione che rispetti le specificità di ciascun paese in ogni fase.

È questo che rende scalabile il reclutamento internazionale.

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