Le choc des cultures : gérer les licenciements au sein d'une équipe internationale

Il était tard dans la soirée lorsque ma boîte de réception a reçu un nouvel e-mail. J'étais sur le point de terminer la journée, mais l'objet de l'e-mail a attiré mon attention : « Urgent : demande de résiliation. » L'e-mail provenait de notre client, une entreprise technologique en pleine expansion basée aux États-Unis. Le client souhaitait licencier un employé indien senior en raison d'une restructuration organisationnelle et avait demandé ma présence lors d'un appel prévu le lendemain matin pour communiquer la décision.

Sans hésiter, j'ai décroché le téléphone et composé le numéro du client. L'appel a été établi et j'ai senti au ton du client qu'il voulait conclure rapidement.

« Pourquoi cette urgence ? », ai-je demandé.

« Eh bien, a-t-il répondu, nous avons restructuré l'entreprise et son poste est désormais superflu. Je viens de licencier son patron et son collègue ici aux États-Unis. Ce n'est pas différent. »

J'ai pris une grande inspiration et j'ai expliqué : « En Inde, nos contrats de travail comportent une clause de préavis. Nous ne pouvons pas licencier quelqu'un sans respecter cette clause. C'est important sur le plan juridique et culturel. »

Le client semblait perplexe. « Mais pourquoi garderions-nous quelqu’un sur notre liste de paie si nous n’en avons plus besoin ? Ce n’est qu’un coût supplémentaire. Ici, c’est assez simple. C’est une décision commerciale, pas personnelle. »

J’ai fait une pause, choisissant soigneusement mes mots. « Je comprends ce que vous voulez dire, mais ce n’est pas seulement une question d’argent. Le licenciement a une connotation différente en Inde. Il n’est pas considéré comme une décision commerciale de routine. Il est souvent perçu comme une mesure sévère, réservée aux cas de mauvaise performance ou de mauvaise conduite. De plus, cela a un impact sur la réputation et la stabilité de l’individu. »

À contrecœur, le client a accepté de respecter le délai de préavis, même si cela ne l'a pas empêché de se sentir frustré. « D'accord, mais prévenons-le au moins demain et proposons-lui une indemnité tenant lieu de préavis afin que nous puissions accélérer le processus. »

Le lendemain matin, nous avons rejoint l’appel. L’employé senior de l’équipe indienne était en ligne, n’ayant aucune idée de ce qui allait se passer. Le client était direct et précis, comme il l’avait toujours fait. Il a remercié l’employé pour sa contribution, a déclaré qu’en raison de la restructuration organisationnelle, son rôle n’était plus nécessaire et que son emploi serait résilié. L’appel a été rapide, efficace et, selon les normes occidentales, traité avec professionnalisme.

Mais j'ai pu lire le choc sur le visage de l'employé, même pendant l'appel vidéo. Ses yeux se sont écarquillés et il a cligné rapidement des yeux, essayant de comprendre ce qui venait d'être dit. En Inde, la sécurité de l'emploi est très importante, non seulement pour l'employé, mais aussi pour sa famille et la société. Un licenciement sans motif est ressenti comme un échec personnel, un stigmate qui persiste. Il ne s'agit pas seulement de perdre un emploi, mais aussi de perdre la face et la stabilité.

L'employé a balbutié un remerciement et a quitté l'appel. J'imagine les pensées qui lui traversaient l'esprit : « Pourquoi moi ? Qu'ai-je fait de mal ? J'ai fait du bon travail. »

Après l'appel, j'ai pris l'initiative de le recontacter. Je lui ai expliqué à nouveau la situation, en soulignant qu'il ne s'agissait pas d'un problème de performance mais d'une simple décision commerciale motivée par une restructuration. Je voyais qu'il était encore sous le choc, essayant de comprendre pourquoi on ne lui avait pas offert la possibilité de changer de poste ou de se reconvertir pour un autre poste au sein de l'entreprise. C'était la norme qu'il connaissait et c'était ce à quoi il s'attendait.

Plus tard, j’ai discuté avec le client pour lui donner un aperçu de la réaction de l’employé. « En Inde, ai-je expliqué, les licenciements sont rares et ont généralement de graves conséquences. Ce n’est pas seulement une question d’individu, mais aussi de famille et de statut social. La soudaineté et la finalité peuvent être un choc, non seulement sur le plan professionnel, mais aussi personnel. »

Le client réfléchit un instant. « Je vois. C’est difficile de comprendre pourquoi ils prennent ça si personnellement. Ici, les gens changent tout le temps d’emploi. C’est juste une affaire de travail. »

« C’est vrai, ai-je reconnu, mais en Inde, un emploi est bien plus qu’un simple emploi. C’est une source de fierté, de sécurité et d’identité. Lorsqu’un emploi est perdu, ce n’est pas seulement l’individu qui le ressent, c’est toute la famille. C’est pourquoi même le gouvernement prend la protection des employés si au sérieux. »

À la fin de notre conversation, j'ai réalisé que ces différences culturelles, bien que difficiles, offraient une opportunité. Une opportunité de rapprocher la compréhension entre deux mondes différents. En tant que prestataires de services EOR, nous ne gérons pas seulement des équipes et des salaires ; nous gérons des relations, des attentes et des cultures. Il s'agit d'un équilibre délicat, mais qui, lorsqu'il est géré avec empathie et clarté, peut conduire à des équipes plus fortes et plus soudées.