Empresas irlandesas en India 2026: Costes de contratación y cumplimiento normativo

¿Puede una empresa irlandesa contratar personal en India sin constituir una entidad jurídica?

Sí. Una empresa irlandesa puede emplear legalmente a un trabajador a tiempo completo en la India sin constituir una filial india, mediante la contratación de un Empleador de Registro.

La EOR (Empresa de Registro de Empleados) gestiona la entidad legal india, emite la carta de nombramiento conforme a la legislación india, administra la nómina, deduce el TDS (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) y remite las contribuciones al EPF (Fondo de Previsión para Empleados) y al ESI (Seguro Estatal para Empleados). Su empresa dirige el proceso. La incorporación suele tardar días, en lugar de los meses que requiere una entidad.

Los cálculos para un comprador con sede en Dublín en 2026 se verían así. Tomemos como ejemplo a un ingeniero de nivel medio en Pune con un salario anual de 12,00,000 rupias (aproximadamente 12,400 euros a mediados de 2026). La contribución del empleador al fondo de previsión social (EPF), con un salario base de 50,000 rupias mensuales, tiene un límite de 1,800 rupias mensuales, frente al límite salarial legal de 15,000 rupias. 

El ESI no aplica porque el salario bruto supera las 21,000 rupias. La gratificación se calcula en torno al 4.81% del salario base. Se añade una tarifa EOR: Multiplier cobra 400 dólares por empleado al mes, Deel y Remote cobran 599 dólares y Asanify cobra 99 dólares. El coste total asciende a cerca de 13.5 lakhs de rupias, más la tarifa de la plataforma.

Compárese eso con una filial india , que necesita constituirse en el Ministerio de Asuntos Corporativos, contar con un director residente, una cuenta bancaria local, registrarse en el Fondo de Previsión (PF) y en el Seguro Social (ESI), y registrarse en el Registro de Tiendas y Establecimientos de cada estado.

La calculadora de costes de EOR de Remunance para India compara ambas cifras con tu salario real.

¿Cuánto cuesta realmente contratar a alguien de Irlanda en la India?

En India, se aplican tres contribuciones obligatorias del empleador, además de dos contribuciones menores. Ninguna de ellas es opcional, y si contrata a través de la agencia de empleo, es responsabilidad legal del empleador abonarlas todas. Las tarifas que se indican a continuación estarán vigentes a partir de julio de 2026.

Las tarifas se han verificado según el calendario de cotizaciones publicado por el EPFO ​​( epfindia.gov.in ) y las directrices actuales del ESIC. Las tarifas del ESI no han variado desde el 1 de julio de 2019.

EPF: El límite de 15,000 rupias que la mayoría de los empleadores extranjeros malinterpretan.

El EPF se calcula únicamente sobre el salario base más la asignación por costo de vida. No sobre el salario bruto. No sobre el CTC. La asignación de vivienda, el subsidio de transporte y las asignaciones especiales no se incluyen en el salario base.

El empleado aporta el 12%. El empleador aporta el 12%, dividido entre el 8.33% al Plan de Pensiones de los Empleados y el 3.67% a la cuenta del Fondo de Previsión para Empleados (EPF).

El límite salarial legal es de 15,000 rupias al mes, por lo que los gastos obligatorios del empleador tienen un tope de 1,800 rupias por empleado al mes. 

Las contribuciones que superen ese límite son voluntarias. Muchos empleadores indios pagan el salario base completo como beneficio de retención, y esa elección debe constar en la carta de nombramiento. 

Un riesgo real para 2026: el 9 de enero de 2026, la Corte Suprema ordenó al Gobierno Central y al EPFO ​​que decidieran en un plazo de cuatro meses si aumentar el límite a 21 000 o 25 000 rupias. Si se modifica, el costo por persona también se modificará. Tenga esto en cuenta en su presupuesto.

ESI: Por qué normalmente no se aplicará a su contratación

El ESI cubre a los empleados que ganan un salario bruto de 21,000 rupias al mes o menos (25,000 rupias para personas con discapacidad). 

El empleador paga el 3.25 % y el empleado el 0.75 %. Dado que el ESI se calcula sobre el salario bruto en lugar del salario base, y que casi cualquier ingeniero, analista o diseñador que una empresa irlandesa contrate en la India gana bastante más de 21 000 rupias brutas, el ESI normalmente no se aplica a los perfiles que buscan los compradores irlandeses.

Es importante para los puestos de soporte, operaciones y personal junior. Dos mecanismos suelen confundir a los equipos de nómina. Primero, si un empleado supera el límite a mitad de período, las deducciones continúan hasta el final de ese período de cotización.

Los periodos abarcan de abril a septiembre y de octubre a marzo. En segundo lugar, los empleados con un salario diario promedio de 176 rupias o menos están exentos de la parte correspondiente al empleado, pero el empleador sigue pagando el 3.25 % completo.

Propina: La obligación que se acumula silenciosamente

La propina se aplica a cualquier establecimiento con 10 o más empleados. 

La fórmula es (Último salario base percibido + subsidio por costo de vida) x 15 x años de servicio completados, dividido por 26. 

Un empleado permanente cumple los requisitos tras cinco años de servicio continuo. Este requisito de cinco años se exime en caso de fallecimiento o incapacidad permanente. El pago debe efectuarse dentro de los 30 días siguientes a su vencimiento, y cualquier demora genera intereses.

Hasta 20 lakh de rupias están exentos del impuesto sobre la renta según la Sección 10(10). Dos cosas cambiaron el 21 de noviembre de 2025 según el Código de Seguridad Social de 2020. 

Los empleados con contrato de duración determinada ahora tienen derecho a la gratificación prorrateada tras solo un año, en lugar de cinco. Además, la regla del 50 % del salario eleva el salario base sobre el que se calcula la gratificación. Si contrata personal en India con contratos de duración determinada, su obligación de pago de la gratificación es considerablemente mayor que en 2024, y comienza a acumularse desde el primer año.

Ejemplo práctico: Un ingeniero con un salario de 12,00,000 rupias en Pune.

Se asume que el salario base se fija en el 50 % del salario total para el empleado, que es lo que impone actualmente el Código de Salarios. Las cifras son orientativas y redondeadas. Realice su propio cálculo con la calculadora de costes de EOR.

¿Qué cambios se introdujeron con la entrada en vigor de los códigos laborales de la India y cómo afectan a los empleadores irlandeses?

Sí, y el cambio que te cuesta dinero no es el que acapara los titulares. India consolidó 29 leyes laborales centrales en cuatro códigos. 

El Ministerio de Trabajo y Empleo informa que se simplificaron 1,228 secciones a 480, y que la presentación de formularios se redujo de 181 a 73. Este es el cronograma actual.

Fuentes: Alerta Flash 2026-127 de KPMG GMS , DLA Piper y el Manual de Cumplimiento para Empleadores del Ministerio de Trabajo y Empleo según los Cuatro Códigos Laborales.

La regla del 50% del salario es la que te cuesta dinero.

Según el Código de Salarios, "salario" significa toda remuneración, excepto una lista definida de exclusiones, y dichas exclusiones no pueden exceder en conjunto el 50% de la remuneración total. 

Si la asignación para vivienda, el subsidio de transporte y la asignación especial superan en conjunto la mitad del costo total para la vivienda, el excedente se vuelve a sumar al salario.

Esto es importante porque las estructuras salariales indias se diseñaron durante décadas para mantener el salario base bajo, a menudo entre el 30 % y el 35 % del salario bruto total, precisamente para minimizar las obligaciones de previsión, gratificaciones y bonificaciones. Esa estructura ya no funciona. 

El efecto práctico para un empleador irlandés es que su base salarial aumenta, al igual que las cotizaciones al fondo de previsión, al seguro social, a la gratificación y a las bonificaciones. Cualquiera que le presente un modelo de costes para la India elaborado antes de noviembre de 2025 está citando legislación obsoleta. Este es el error más común que observamos en las consultas de compradores europeos.

¿Qué otros cambios debe conocer un empleador irlandés?

• • El empleo de duración determinada ahora está reconocido formalmente a nivel nacional, y los empleados con contrato de duración determinada reciben una gratificación proporcional después de un año en lugar de cinco.
  • Las cartas de nombramiento en el formato prescrito son obligatorias. Las contrataciones informales ya no son justificables.
  • Las normas internas ahora se aplican a partir de los 300 empleados, en lugar de los 100 anteriores. El permiso gubernamental previo para los despidos también pasa a aplicarse al umbral de los 300 empleados.
  • Las horas extraordinarias están limitadas a 50 horas por trimestre, y las vacaciones anuales se estandarizan en 1 día por cada 20 días trabajados.
  • Un fondo de capacitación para trabajadores ahora exige que el empleador que despide a un trabajador transfiera 15 días del último salario percibido por ese trabajador dentro de los 10 días posteriores al despido.
  • Los trabajadores autónomos y de plataformas digitales obtienen reconocimiento legal, y las empresas intermediarias contribuyen con entre el 1 % y el 2 % de la facturación anual, con un límite máximo del 5 % de las cantidades pagadas a dichos trabajadores.

Entidad o EOR: ¿Cuál es la opción adecuada para una empresa irlandesa que contrata personal en India?

La respuesta honesta depende del número de empleados y del horizonte temporal, no de la ideología. Aquí está la comparación.

Si ya ha decidido la ruta de la entidad, lea establecer una filial india y conectar Guía completa para una empresa subsidiaria en India. 

Si buscas una solución intermedia de empleo conjunto en la que ya posees una entidad, esa es la opción de PEO internacional.

Si la persona es verdaderamente independiente y trabaja por proyectos, un acuerdo como contratista independiente podría ser adecuado, aunque la clasificación errónea es el mayor riesgo de incumplimiento en el mercado indio y los códigos se han endurecido al respecto.

¿Qué precios cobran los proveedores de EOR en India en 2026?

Tarifas publicadas, por empleado al mes, para contrataciones en India. Ninguna de estas cifras incluye el salario ni las contribuciones obligatorias del empleador, que se abonan aparte. La mediana del mercado para este componente ronda los 399 dólares.

Dos cosas que las páginas de precios suelen omitir.

En primer lugar, la tasa no es el coste. El coste total del empleo se compone del salario, la carga legal y la tasa, y esta última varía desde aproximadamente el 3 % en Sudáfrica hasta el 40 % o más en Francia. En India, la tasa es baja, entre el 4 % y el 17 %, según el tramo salarial, lo que explica en gran medida el éxito del sistema. 

En segundo lugar, fíjate en lo que se incluye en el paquete. Un presupuesto de 299 dólares con 250 dólares por cada baja, 50 dólares por cada pago de nómina fuera del ciclo habitual y un recargo por tipo de cambio del 2 % puede superar un presupuesto total de 399 dólares.

Nuestro desglose de los costos del empleador registrado explica el desglose detallado y cómo elegir al empleador registrado adecuado , abordando las preguntas de diligencia debida que vale la pena hacerse antes de firmar.

¿Qué plazo de preaviso se aplica cuando una empresa irlandesa rescinde el contrato de un empleado indio?

En India no existe un plazo de preaviso nacional único. Esto sorprende a casi todos los empleadores europeos. La obligación surge de tres fuentes: el contrato de trabajo, la Ley de Establecimientos Comerciales del estado correspondiente y, para los empleados clasificados como "trabajadores", la Ley de Conflictos Laborales. 

El contrato puede especificar un plazo superior al mínimo legal. No puede especificar un plazo inferior.

Dos puntos prácticos. El debido proceso no es opcional: incluso con motivos válidos para el despido, el empleador debe emitir una notificación para que el empleado presente sus alegaciones, realizar una investigación y emitir una resolución motivada. 

Saltarse este proceso puede invalidar una rescisión que, de otro modo, sería legal. La indemnización por despido es una práctica habitual y se calcula dividiendo la remuneración mensual total entre 26 (o 30, según el contrato) y multiplicando el importe por los días restantes. 

Según el Código de Relaciones Laborales, el plazo de preaviso para los despidos en establecimientos con entre 100 y 299 trabajadores aumenta de 30 a 60 días una vez que el estado notifica sus normas.

¿Qué presupuesto debería destinar una empresa irlandesa a cada puesto de trabajo en India?

Indeed informa que el salario promedio de un ingeniero de software en India es de 8,84,740 rupias al año, según 17,300 salarios reportados y actualizados el 6 de julio de 2026. 

Ese promedio oculta una enorme diferencia, ya que la remuneración en India se divide drásticamente entre las empresas de servicios de TI y las empresas de productos. Los rangos que se muestran a continuación corresponden al salario total en las ciudades metropolitanas.

• • Bengaluru tiene un costo de vida entre un 15% y un 20% superior al de otras metrópolis. Pune e Hyderabad se sitúan entre un 10% y un 15% por debajo de Bengaluru, si bien ofrecen una relación costo-beneficio considerablemente mejor.
  • Las ciudades de nivel 2 tienen tarifas entre un 15% y un 25% inferiores a las de las áreas metropolitanas en todos los niveles.
  • Las habilidades en IA, aprendizaje automático, GenAI, LLM y tecnologías nativas de la nube tienen un valor añadido entre un 30 % y un 50 % superior al de los perfiles generalistas. Si buscas perfiles con estas características, ignora los promedios.
  • El CTC no es el salario neto, ni tampoco su costo. Las cartas de oferta de empleo en la India incluyen en la cifra principal la contribución del empleador al fondo de previsión, la gratificación y la remuneración variable.

Para obtener una visión más completa por ciudad, puesto y sector, consulte nuestra guía sobre el salario medio en la India.

¿Por qué Irlanda e India, y por qué ahora?

La relación comercial es genuina y está en crecimiento, pero se trata de un contexto, no de una razón para contratar. 

La razón para contratar a un ingeniero de nivel medio en Pune es que cuesta una fracción de lo que cuesta uno similar en Dublín, habla inglés con fluidez en un entorno profesional y se encuentra en una zona horaria que coincide con la jornada laboral irlandesa en varias horas.

• • La UE e India concluyeron las negociaciones del acuerdo de libre comercio el 27 de enero de 2026, un acuerdo que la Comisión describió como el mayor que ambas partes han alcanzado. Irlanda, como miembro de la UE, se encuentra dentro de ese marco.
  • India e Irlanda tienen un convenio para evitar la doble imposición desde el 26 de diciembre de 2001.
  • El ministro de Asuntos Exteriores, S. Jaishankar, visitó Irlanda los días 6 y 7 de marzo de 2025, siendo esta la primera visita de un ministro de Asuntos Exteriores indio a Irlanda.
  • El comercio de servicios entre ambos países representa aproximadamente cuatro veces el comercio de bienes, que es precisamente la categoría en la que opera una empresa irlandesa de software o de ciencias biológicas.
  • Entre las empresas irlandesas con presencia en la India se encuentran CRH, Kerry Group, Glanbia, Diageo, ICON, Connolly Red Mills, Globoforce, Keventer y Taxback Group.
    

Fuentes primarias:

• El Embajada de la India en Dublín - Informe bilateral,
• El Página de comercio de la Comisión Europea con la India,
• El Registro de entidades transfronterizas de la Asociación Empresarial Irlanda-India.

¿Buscas trabajo en India desde Irlanda?

Remunance es una empresa especializada en la India que actúa como empleador registrado y opera una entidad directa en la India desde Pune.

Nos encargamos de la carta de nombramiento, la nómina, el EPF, el ESI, la gratificación, el impuesto profesional, el TDS y el cumplimiento de las normativas estatales para comercios y establecimientos, para que pueda contratar a una persona o a treinta sin necesidad de constituir una empresa.

¿Cuánto tiempo dura cada ruta?

La principal limitación en la ruta EOR casi nunca es el EOR en sí. Se trata del período de preaviso del candidato en su empresa actual, que en la industria de TI india suele oscilar entre 60 y 90 días. Tenga esto en cuenta en su plan antes de prometerle a su junta directiva una fecha de inicio en el cuarto trimestre.

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