Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Indien: Abfindung, Kündigungsfristen usw.

Vielleicht kennen Sie das: Ein Mitarbeiter erscheint einfach nicht mehr zur Arbeit, ein anderer verfehlt ständig seine Ziele. Oder Sie müssen nach Budgetkürzungen auf ein Team verzichten. Jeder Arbeitgeber muss irgendwann Entscheidungen über Kündigungen treffen.

In Indien kann man jemanden nicht einfach kündigen und die Sache damit abhaken. Jede Kündigung braucht einen Grund, ein festgelegtes Verfahren und eine angemessene Abfindung. Wird das versäumt, kann es zu rechtlichen Problemen kommen.

Dieser Blog beschreibt den Prozess der rechtmäßigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Indien.

Wir werden abdecken:

• • Was bedeutet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Praxis?
  • Sie werden mit verschiedenen Arten von Ausgängen zu tun haben.
  • Wie wird die Abfindung berechnet?
  • Kündigungsfristregeln, die Sie beachten müssen.
  • Schritt-für-Schritt-Anleitung für eine saubere Beendigung.
  • Was kann bei unrechtmäßigen Kündigungen schiefgehen?
  • Wie lassen sich Streitigkeiten und rechtliche Probleme vermeiden?

Lasst uns beginnen. 

Was sind die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Indien?

Definition der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Indien

In der Praxis wird die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht allein durch den Vertrag bestimmt. Sie markiert den Zeitpunkt, an dem die Arbeit, das Gehalt und die Verantwortlichkeiten eines Arbeitnehmers vollständig enden. Nach indischem Kündigungsrecht ist hierfür ein triftiger und nachvollziehbarer Grund erforderlich.

Arbeitnehmer dürfen nicht willkürlich kündigen, und kein Arbeitgeber darf sie dazu zwingen.

Es kann entweder passieren durch

• • Eine fristlose Kündigung, bei der niemandem die Schuld zugeschoben wird und die Stelle nicht mehr existiert.

oder von

• • Der Stellenabbau erfolgt aufgrund von Kostensenkungsmaßnahmen, Umstrukturierungen oder einer Verlangsamung des Betriebsablaufs.

Warum werden Mitarbeiter entlassen?

• • Fehlverhalten, einschließlich Betrug, Diebstahl oder wiederholter Abwesenheit.
  • Schlechte Leistung auch nach mehreren Warnungen.
  • Geschäftsveränderungen oder Entlassungen
  • Vertragsende
  • Vertrauensbruch in sensiblen Funktionen
  • Langfristige Gesundheitsprobleme

Angenommen, jemand erscheint wochenlang ohne Vorwarnung nicht zur Arbeit. Was sollte der Arbeitgeber tun? Dies ist ein Beispiel für eine Kündigung in Indien.

Ein weiteres Beispiel wäre ein Startup, das an Finanzierung verliert, Stellen abbaut und mit Personalabbau beginnt. In solchen Fällen werden die neu eingestellten Mitarbeiter oder die leistungsschwachen zuerst entlassen.  

Erfahren Sie, wie Sie mit Kündigungen in globalen Teams aufgrund von Kulturkonflikten umgehen.

Welche Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es in Indien?  

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Indien lässt sich im Wesentlichen in zwei Kategorien einteilen. Schauen wir uns diese genauer an.

Freiwillige vs. unfreiwillige Beendigung: Wesentliche Unterschiede in Indien

Freiwillige Kündigung

Hier beschließt der Mitarbeiter, das Unternehmen zu verlassen. Kategorien, die in diese Kategorie fallen:

• • Kündigung mit einer Frist von in der Regel 30 bis 60 Tagen
  • Ruhestand mit 58 oder 60 Jahren
  • Arbeitsverweigerung, Nichterscheinen ohne Vorwarnung
  • Kündigung aufgrund eines toxischen Arbeitsumfelds

Unfreiwillige Kündigung

Hier entscheidet das Unternehmen, wann und warum der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Kategorien, die in diese Kategorie fallen:

• • Fehlverhalten: Diebstahl, Betrug, Gewalt. Doch dazu bedarf es eines tiefgreifenden Ermittlungsverfahrens.
  • Stellenabbau: Personalabbau oder Stellenstreichungen.
  • Entlassung: Derzeit sind keine Arbeitsplätze verfügbar.
  • Schwache Leistung: Wenn ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) scheitert.

Wenn ein Unternehmen Personal abbaut, wird in der Regel das LIFO-Prinzip (Last-in, First-out) angewendet und eine Abfindung gezahlt. Bei Leistungsproblemen wird üblicherweise zunächst ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) erstellt. Verbessert sich die Leistung nicht, gibt es einen Austrittsplan für den betreffenden Mitarbeiter.

Weitere Kündigungsarten sind:

• • Gegenseitige Ausstiege
  • Festverträge
  • Ausgänge während der Bewährungszeit

Auch in Indien gibt es bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung. Diese hängt jedoch vom Grund ab. Dazu später mehr.  

Erfahren Sie alles über den Austrittsprozess eines Mitarbeiters.

Wie wird die Abfindung in Indien berechnet?

Nachdem wir die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Indien und die verschiedenen Arten davon kennengelernt haben, sehen wir uns nun an, was damit einhergeht. Die Abfindung, also die Entschädigung, die ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält.

Wie funktioniert die Abfindungsregelung in Indien?

Entlassungsentschädigung

Wir beginnen mit der Abfindung bei Entlassung gemäß den indischen Abfindungsgesetzen.

Die Grundformel lautet: 15-Tage-Durchschnittsgehalt × Dienstjahre

Wenn wir es genauer betrachten, funktioniert es folgendermaßen: Angenommen, ein Arbeiter hat ein Jahr Betriebszugehörigkeit, dann erhält er für jedes abgeschlossene Jahr den durchschnittlichen Lohn für fünfzehn Tage.

Jede Dienstzeit, die sechs Monate überschreitet, zählt als volles Jahr. Das Durchschnittsgehalt entspricht dem Grundgehalt der letzten drei Monate zuzüglich der Zulagen.

Beispiel: 5.5 Jahre werden als 6 Jahre angerechnet. Bei einem monatlichen Gehalt von 30,000 ₹ entsprechen 15 Tage Gehalt 15,000 ₹. Gesamtbetrag = 15,000 ₹ × 6 = 90,000 ₹. Dies ist die Abfindung, die ein Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung erhält.

Gratifikation

Der nächste ist TrinkgeldDies gilt nur, wenn der Arbeitnehmer mindestens fünf Jahre ununterbrochen für das Unternehmen gearbeitet hat.

Die Grundformel lautet wie folgt: (15 × zuletzt bezogenes Gehalt × Dienstjahre) ÷ 26Allerdings ist der Betrag auf 20 Lakh ₹ begrenzt.

Beispiel: Verdient ein Mitarbeiter ein Gehalt von ₹ 30,000 und arbeitet er seit 6 Jahren im Unternehmen, so ergibt sich folgende Berechnung: (15 × 30,000 × 6)/26 = ₹ 1,03,846.

Sonstige Auszahlungen

• • Kündigungsentschädigung, wenn die übliche Frist von 30 bis 90 Tagen nicht eingehalten wird.
  • Die Auszahlung von Resturlaub wird wie folgt berechnet: Anzahl der nicht genommenen Urlaubstage × Tageslohn.
  • Bis zum letzten Tag kein Gehalt gezahlt.

Für Manager ist es vertragsbedingt. Viele Firmen bieten immer noch ein bis drei Monatsgehälter als Geste des guten Willens an.

Das war’s zum Thema Abfindung; kommen wir nun zur Kündigungsfrist.   

Erfahren Sie, wie man Mitarbeiter in Indien bezahlt.

Was Sie über die Kündigungsfristen in Indien wissen müssen.

In Indien variieren die Kündigungsfristen von Bundesstaat zu Bundesstaat. Sie hängen von Ihrem Vertrag, den jeweiligen Landesgesetzen und dem Gesetz über Arbeitskonflikte ab.

Welche Kündigungsfristen gelten in Indien?

• • Gesetz über Arbeitskonflikte (Industrial Disputes Act, IDA), 1947: Dieses Gesetz betrifft hauptsächlich Positionen ohne Führungsverantwortung. Nach einem Jahr ununterbrochener Betriebszugehörigkeit muss Ihr Arbeitgeber Ihnen mindestens 30 Tage Kündigungsfrist einräumen. Andernfalls ist er in Indien verpflichtet, Ihnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist zu zahlen.
  • Gesetze über Geschäfte und Betriebe der Bundesstaaten in verschiedenen Bundesländern:

1. 1. 1. Delhi: 30 Tage nach 3 Monaten
      2. Maharashtra: 30 Tage nach 1 Jahr
      3. Karnataka und Tamil Nadu: 30 Tage nach 6 Monaten
      4. Für Führungskräfte und IT-Fachkräfte ist Ihr Vertrag von entscheidender Bedeutung.

Beispiel: Ein IT-Mitarbeiter mit einer 90-Tage-Klausel muss diese entweder absitzen oder sich freikaufen.

Allgemeine Kündigungsfristregeln in Indien:

• • Abfindung während der Kündigungsfrist: Wenn der Mitarbeiter früher gehen möchte, ist das selbstverständlich möglich. Er muss lediglich die verbleibenden Tage bezahlen, in der Regel das Bruttogehalt. Allerdings müssen Sie als Arbeitgeber dem zustimmen.
  • Probezeit: Der Austritt ist hier in der Regel unkompliziert. Die Kündigungsfrist ist meist kurz, etwa ein bis zwei Wochen.
  • Lohn und Vorteile: Der Arbeitnehmer hat auch während der Kündigungsfrist Anspruch auf sein volles Gehalt, die Auszahlung des Resturlaubs und alle fälligen Bonuszahlungen.
  • Kündigung wegen Fehlverhaltens: In schwerwiegenden Fällen kann auf eine Kündigungsfrist verzichtet werden. Im Falle einer fristlosen Kündigung muss das Unternehmen jedoch eine ordnungsgemäße interne Untersuchung durchführen.

Wir kommen nun zum strukturierten Kündigungsprozess in Indien. 

Schrittweise Vorgehensweise zur rechtmäßigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Indien?

Herausforderungen und Risiken für Arbeitgeber bei der Kündigung von Mitarbeitern in Indien

Kommen wir nun zu den Schritten, die für eine rechtmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Indien erforderlich sind.    

• • Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Indien erfordert in jedem Schritt eine genaue Prüfung. Jede Kündigung bedarf eines gültigen Grundes und muss gemäß indischem Kündigungsrecht ordnungsgemäß durchgeführt werden.
  • Die erste Frage, die Sie als Arbeitgeber stellen sollten, ist, ob es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Arbeitnehmer oder einen Nicht-Arbeitnehmer handelt.
  • Wenn es sich um einen Arbeiter handelt, genießt der Arbeitnehmer einen starken Schutz gemäß IDAHandelt es sich nicht um einen Arbeitnehmer, so gelten der Vertrag und das Ladenschlussgesetz.
  • Definieren Sie anschließend einen triftigen Kündigungsgrund. Handelt es sich um Fehlverhalten, mangelnde Leistung, Personalabbau oder Vertragsbruch? Beispielsweise kann wiederholtes unentschuldigtes Fehlen nach Verwarnungen als Fehlverhalten gelten.
  • Bei Fehlverhalten sind die Grundsätze des fairen Verfahrens zu beachten, eine Anhörungsaufforderung zuzustellen und die Antwort abzuwarten. Es ist eine faire interne Untersuchung durchzuführen. Verteidigung und Kreuzverhör sind zu ermöglichen. Bei erwiesenem Fehlverhalten ist die Kündigung auszusprechen.
  • Bei Kündigung oder betriebsbedingter Kündigung ist eine Kündigungsfrist einzuhalten oder eine Abfindung zu zahlen. Die Kündigungsfrist beträgt in der Regel 30 bis 90 Tage, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart ist.
  • Bei größeren Entlassungen kann die Zustimmung der Regierung für die Arbeitnehmer erforderlich sein. Die endgültige Abrechnung ist obligatorisch und muss innerhalb von zwei Tagen erfolgen.
  • Löhne, Auszahlung von Resturlaub, Gratifikationen, Boni, Beiträge zur Rentenversicherung und Abfindungen bei Entlassung zahlen.
  • Schließen Sie den Vorgang ab, indem Sie ein Entlassungsschreiben aushändigen, Vermögenswerte einziehen und den Zugang entziehen. Ein reibungsloser Ausstieg trägt langfristig zu guten Beziehungen bei.

Wie Henry Wadsworth Longfellow sagte: „Groß ist die Kunst des Anfangens, aber größer ist die Kunst des Beendens.“ 

Angenommen, Sie befolgen alle Schritte, aber es geht trotzdem etwas schief. Welche Folgen kann das haben und was sollten Sie dann tun? Das werden wir in den nächsten Abschnitten sehen.    

Was geschieht im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung in Indien?

Wir werden uns nun mit den Folgen einer unrechtmäßigen Kündigung befassen.  

• • Unrechtmäßige Kündigungen werden in Indien sehr ernst genommen und können hohe Kosten verursachen. In Indien herrscht strikte Ablehnung der „Kündigungspraxis nach Belieben“. Arbeitgeber benötigen für jede Art von Kündigung einen triftigen Grund.
  • Was gilt also als unrechtmäßige Kündigung? Jede Kündigung, die gegen das indische Kündigungsrecht, die Unternehmensrichtlinien oder Ihren Vertrag verstößt. Dies umfasst auch die fristlose Entlassung eines Mitarbeiters ohne Angabe von Gründen.
  • Die Folgen können ein Gerichtsverfahren nach sich ziehen. Ziel ist es, dem Arbeitnehmer jeden notwendigen finanziellen und rechtlichen Schutz zu bieten.
  • Dazu gehört auch die Wiedereinstellung, bei der die Mitarbeiter sogar ihren Arbeitsplatz zurückerhalten können, einschließlich ihrer Dienstjahre und Sozialleistungen.
  • Die Mitarbeiter haben außerdem Anspruch auf rückwirkende Lohnzahlungen, die das Gehalt vom Ausscheiden bis zur endgültigen Entscheidung abdecken.
  • Entschädigungen oder Abfindungen in Indien können auch zukünftige Verluste, Stress und Rechtskosten umfassen.
  • In Extremfällen können Gerichte Arbeitgebern Strafschadenersatz auferlegen. Dies dient vor allem dazu, solches Verhalten künftig zu verhindern.
  • Arbeitnehmer sind durch das Arbeitskonfliktgesetz geschützt und haben Anspruch auf Kündigungsfrist und Abfindung. Manager berufen sich auf Verträge und ziehen in der Regel vor Zivilgerichte.
  • Für schwangere Arbeitnehmerinnen und Menschen mit Behinderungen gelten besondere Schutzbestimmungen.
  • Arbeitnehmer können ihre Ansprüche zunächst bei der Personalabteilung geltend machen und sich dann an den Arbeitskommissar wenden.
  • Im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung können Arbeitnehmer auch online über das SAMADHAN-Portal Beschwerde einlegen oder gegebenenfalls den Gang zum Arbeitsgericht in Anspruch nehmen.

Wie kann man in Indien eine unrechtmäßige Kündigung vermeiden?

Um eine ungerechtfertigte Kündigung in Indien zu vermeiden, müssen Sie einige zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen treffen. Jeder Schritt muss nachweisbar und ordnungsgemäß durchgeführt werden.

• • Führen Sie genaue Aufzeichnungen über Rezensionen, Warnungen und E-Mails. Sie können sich nicht auf rückdatierte Berichte ohne Beweise verlassen.
  • Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Entscheidung vor Gericht verteidigen können.
  • Beachten Sie die Grundsätze der natürlichen Gerechtigkeit. Versenden Sie eine Anhörungsmitteilung mit konkreten Anklagepunkten.
  • Geben Sie Ihren Mitarbeitern Zeit zum Antworten. Hören Sie ihnen zu. Bleiben Sie während der Untersuchung neutral.
  • Für Arbeitnehmer gilt: Befolgen Sie das Gesetz gemäß dem Industrial Disputes Act genau.
  • In Indien gelten die Kündigungsfristen, die eine Kündigungsfrist von einem Monat vorschreiben, andernfalls muss eine Zahlung erfolgen.
  • Es gelten die Regelungen zur Abfindung in Indien, die eine durchschnittliche Vergütung von 15 Tagen pro abgeschlossenem Jahr vorsehen.
  • Bei Entlassungen gilt das Prinzip „Wer zuletzt kommt, geht zuerst“, es sei denn, es liegen dokumentierte Gründe vor.
  • Verfassen Sie rechtssichere Verträge. Definieren Sie Ausstiegsklauseln, Kündigungsfristen und gültige Kündigungsgründe klar.
  • Vermeiden Sie Vorurteile. Kündigen Sie nicht aufgrund von Geschlecht, Religion, Alter oder Beschwerden.
  • Schwangere Mitarbeiterinnen genießen zusätzlichen Schutz. Halten Sie sich genau an die Vorschriften.
  • Erzwingen Sie niemals Kündigungen. Gerichte werten dies als unrechtmäßige Kündigung.
  • Erteilen Sie stets schriftliche Anweisungen mit Begründung. Mündliche Anweisungen bergen Risiken.
  • Prüfen Sie die Landesgesetze. Lokale Regelungen haben Vorrang vor Annahmen.

Damit sind wir am Ende unseres Blogbeitrags angelangt. 

Fazit

Die Abwicklung von Ausstiegen gehört zum Geschäftsalltag. In Indien ist jedoch das Wie genauso wichtig wie das Warum.

Ein fadenscheiniger Grund, mangelhafte Dokumentation oder das Übersehen einer Benachrichtigung können sofort zu einem Streit führen. Und solche Streitigkeiten sind nicht schnell beigelegt.

Wenn Sie die Grundregeln wie klare Voraussetzungen, ordnungsgemäße Benachrichtigung, korrekte Auszahlung und ein faires Verfahren beachten, bewegen Sie sich auf sicherem Terrain.

Abfindungen, Kündigungsfristen und die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen gehören zu den Vorgaben in diesem Prozess. Sie schützen Sie, falls etwas schiefgeht.

Am Ende zählt nur ein reibungsloser Ausstieg, um in Indien ein Unternehmen erfolgreich zu führen.

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