Kündigungs- und Kündigungsfristregeln in Indien 2026: Was Arbeitgeber gewähren, zahlen und dokumentieren müssen.

Die Kündigungs- und Kündigungsfristregelungen in Indien hängen von zwei Faktoren ab: ob der Arbeitnehmer gemäß dem indischen Arbeitsbeziehungsgesetz als „Arbeitnehmer“ gilt und warum das Arbeitsverhältnis beendet wird. Arbeitnehmer mit einem Jahr Betriebszugehörigkeit erhalten eine schriftliche Kündigungsfrist von einem Monat oder eine entsprechende Abfindung sowie im Falle einer betriebsbedingten Kündigung 15 Tage Gehalt für jedes weitere Jahr. Für Führungskräfte gelten in der Regel die Bestimmungen ihres Arbeitsvertrags und des jeweiligen Landesrechts.

Jeder Austritt, gleich aus welchem ​​Grund, führt innerhalb von zwei Werktagen zur Auszahlung des letzten Lohns. Diese Regelung des Lohngesetzes betrifft mehr Arbeitgeber als jede andere, da sie nicht mehr bis zur Monatsendabrechnung wartet.

Dieser Leitfaden erläutert die einzuhaltende Kündigungsfrist, die zu entrichtenden Gebühren, wann eine behördliche Genehmigung erforderlich ist und wie eine rechtskräftige Kündigung abläuft. Zu jeder Nummer gibt es ein Rechenbeispiel.

Welche Kündigungsregeln gelten in Indien im Jahr 2026?

Die Regelungen finden sich an drei Stellen: im Arbeitsbeziehungsgesetz für „Arbeitnehmer“, im Arbeitsvertrag und den jeweiligen Landesgesetzen über Ladenschluss und Betriebsstätten für alle anderen sowie im Lohngesetz für die endgültige Gehaltsabrechnung. So funktioniert jede Austrittsart:

Ist Ihr Mitarbeiter ein „Arbeitnehmer“ im Sinne des IR-Codes?

Vermutlich nicht, wenn sie Personalverantwortung tragen oder gut verdienen. Paragraph 2(zr) des Arbeitsbeziehungsgesetzes schließt Personen aus, die „hauptsächlich in einer leitenden oder administrativen Funktion“ beschäftigt sind.

Ausgenommen sind auch Vorgesetzte mit einem Monatsgehalt von über 18.000 Rupien. Büro-, Technik- und Betriebspersonal gelten daher als Arbeitnehmer. Ein Teamleiter mit einem Gehalt von 80,000 Rupien, der andere Mitarbeiter beaufsichtigt, ist in der Regel nicht als Arbeitnehmer anzusehen.

Die Bezeichnung ist entscheidend. Sehr wichtig. Arbeitnehmer erhalten laut Gesetz die im Verhaltenskodex festgelegte Kündigungsfrist, Abfindung und Weiterbildungszulage. Nicht-Arbeitnehmer erhalten die Leistungen, die ihnen ihr Vertrag und das jeweilige Landesrecht zusichern.

Welche Kündigungsfristen gelten für Manager und leitende Angestellte?

Zuerst gilt ihr Arbeitsvertrag, dann das Ladenschlussgesetz des jeweiligen Bundesstaates. Wenn der Vertrag eine längere Kündigungsfrist vorsieht als das Gesetz, hat der Vertrag Vorrang, so die Anwaltskanzlei AZB.

Die Gesetze der einzelnen Bundesstaaten unterscheiden sich. Einige verlangen eine Kündigung erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, andere ab dem ersten Tag, und in Karnataka und Uttar Pradesh ist zudem ein triftiger Grund erforderlich. Informieren Sie sich daher unbedingt vor dem Verfassen Ihres Kündigungsschreibens über die jeweiligen Bestimmungen Ihres Bundesstaates.

Wie viel Kündigungsfrist muss man in Indien einhalten?

Einem Arbeitnehmer mit einem Jahr Betriebszugehörigkeit wird eine einmonatige schriftliche Kündigungsfrist mit Angabe der Gründe gewährt, alternativ kann eine Abfindung gezahlt werden. Für Führungskräfte gelten die im Vertrag und im jeweiligen Landesrecht festgelegten Kündigungsfristen, in der Praxis häufig ein bis drei Monate.

Abschnitt 70 gilt für Arbeitnehmer, die „mindestens ein Jahr ununterbrochen im Dienst sind“, wie KS&K Advocates erläutern . Arbeitnehmer in der Probezeit unter einem Jahr hängen von ihrem Schreiben ab.

Wie lang sind die Kündigungsfristen in indischen Angebotsbriefen?

Üblicherweise beträgt die Kündigungsfrist einen Monat, in der Technologiebranche sind jedoch drei Monate üblich. Laut einem Bericht des Analytics India Magazine haben im formellen Sektor Indiens 54.1 % der Arbeitsverhältnisse eine Kündigungsfrist von einem Monat oder weniger.

Im IT-Bereich hat fast jede dritte Stelle eine Kündigungsfrist von 90 Tagen. Deshalb ist die Kündigungsfrist oft ausschlaggebender für den Arbeitsbeginn als das Angebot selbst.

Kann man zahlen, anstatt zu kündigen?

Ja. Paragraph 70 erlaubt die Zahlung des Lohns für die Kündigungsfrist anstelle der Kündigungsfrist. Bei Nicht-Arbeitnehmern prüfen Sie, ob der Vertrag eine Lohnfortzahlung anstelle der Kündigungsfrist vorsieht, und tragen Sie dies gegebenenfalls in den Vertrag ein.

Eine Ausgleichszahlung ist oft unkomplizierter. Der Mitarbeiter scheidet am selben Tag aus, der Systemzugriff endet sofort und die zweitägige Frist für die Endabrechnung beginnt.

Kann ein Arbeitnehmer seine Kündigungsfrist abkaufen?

Ja, sofern der Vertrag dies zulässt oder Sie zustimmen. Eine Abfindung während der Kündigungsfrist bedeutet, dass der Arbeitnehmer oder der neue Arbeitgeber Ihnen das Gehalt für die nicht geleisteten Arbeitstage zahlt.

Nehmen Sie die Ausstiegsklausel in das Angebotsschreiben auf. Dann gibt es beim Ausstieg, wenn die Emotionen hochkochen, keine Streitigkeiten darüber.

Welche Zahlungen sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig?

Die Auszahlung des letzten Gehalts erfolgt innerhalb von zwei Werktagen, die Auszahlung des Resturlaubs , gegebenenfalls die Kündigungsentschädigung und, falls der Arbeitnehmer die Voraussetzungen erfüllt, die Abfindung innerhalb von 30 Tagen. Ein entlassener Arbeitnehmer erhält außerdem eine Abfindung und einen Zuschuss für Umschulungsmaßnahmen.

Abschnitt 17 des Lohngesetzes legt die Zwei-Tage-Frist für Entlassung, Kündigung, Personalabbau und Kündigung fest. Die FAQs des Arbeitsministeriums zum Gesetz bestätigen, dass diese Regelung für alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Gehalt gilt.

Wie berechnet man die Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen?

Multiplizieren Sie den durchschnittlichen Lohn von 15 Tagen mit den vollen Dienstjahren, wobei ein angefangenes Jahr über sechs Monate als volles Jahr gewertet wird. Addieren Sie anschließend die Kündigungsentschädigung und die Weiterbildungsprämie.

Nehmen wir einen Arbeiter mit einem Monatsgehalt von 52,000 ₹ und einer Betriebszugehörigkeit von 6 Jahren und 8 Monaten. Die acht Monate werden aufgerundet, sodass man insgesamt 7 Jahre rechnet. Hier ist die Rechnung, wobei der in den meisten indischen Lohnabrechnungen übliche Divisor von 26 Tagen verwendet wird:

Der Arbeitnehmer hat außerdem sieben Jahre Betriebszugehörigkeit, daher steht ihm zusätzlich zu all dem auch noch eine Abfindung zu. Unser Abfindungsrechner ermittelt diese auf Basis der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Lohnbasis.

Wann ist die letzte Gehaltszahlung fällig, wenn der Mitarbeiter kündigt?

Innerhalb von zwei Werktagen nach dem letzten Arbeitstag, wie bei jedem anderen Austritt. Die Kündigung ist in Abschnitt 17 aufgeführt.

Wenn der letzte Arbeitstag in einem Büro mit regulären Öffnungszeiten (Montag bis Freitag) auf einen Freitag fällt, zahlen Sie bis Dienstag. Sperren Sie die Anwesenheit und streichen Sie Ihre Abwesenheit am letzten Tag. Berechnen Sie die Mitgliedsbeiträge am nächsten Morgen und geben Sie die Zahlung bis zum zweiten Tag frei. Unsere vollständige und abschließende Abrechnungsanleitung beschreibt alle Schritte.

Was kann vom Endgehalt abgezogen werden?

Es sind nur die im Gesetz zulässigen Abzüge zulässig, die auf die Hälfte des geschuldeten Lohns begrenzt sind. Bei einem Abzug wegen Beschädigung oder Verlust, beispielsweise eines nicht zurückgegebenen Laptops, erhält der Arbeitnehmer zunächst die Möglichkeit, dies zu erklären; hierfür sieht das Gesetz eine Frist von 7 Tagen vor.

So können Sie Vermögenswerte während der Kündigungsfrist zurückerhalten. Ein vor dem letzten Tag zurückgegebener Laptop unterliegt keiner Abzugspflicht.

Wann ist eine Kündigung ohne Vorankündigung zulässig?

Nur bei nachgewiesenem Fehlverhalten und nach einer fairen Untersuchung. Sie können das Arbeitsverhältnis dann fristlos und ohne Abfindung beenden; die Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung finden keine Anwendung.

Die Untersuchung ist es, die dem Urteil Geltung verschafft. Gerichte haben die Wiedereinstellung mit Nachzahlung des Lohns angeordnet, wenn ein Arbeitgeber diese unterlassen oder einen Fall von Fehlverhalten als einfache Kündigung getarnt hatte, stellen Lakshmikumaran & Sridharan fest.

Wie sieht eine faire interne Untersuchung aus?

Eine schriftliche Anklage, eine Anhörungsmitteilung, die Möglichkeit zur Stellungnahme und eine begründete Entscheidung. AZB legt die Grundsätze des fairen Verfahrens fest, die ein Gericht berücksichtigen wird:

1. Eine Anklageschrift ausstellen darin werden das mutmaßliche Fehlverhalten und die zugrunde liegenden Fakten dargelegt.
2. Senden Sie eine Anfrage Angabe des Untersuchungsbeauftragten bzw. des Untersuchungsausschusses, des Datums und des Ortes.
3. Lassen Sie den Mitarbeiter antworten. Beweise vorlegen und Zeugen befragen.
4. Dokumentieren Sie die Ergebnisse in einem schriftlichen Bericht des Untersuchungsbeamten.
5. Wählen Sie eine angemessene Strafe. im Einklang mit Ihren Verhaltensregeln oder Betriebsordnungen.

Verweigert der/die Mitarbeiter/in ohne triftigen Grund die Teilnahme, kann die Untersuchung in seiner/ihrer Abwesenheit fortgesetzt werden. Alle Benachrichtigungen und Antworten sind zu archivieren.

Kann die Befragung übersprungen werden?

Selten. Bei eindeutigem Fehlverhalten und wenn der Arbeitnehmer eine Vertrauensstellung innehatte, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen Vertrauensverlust beenden. Sie müssen dies jedoch später vor Gericht oder einem Schiedsgericht begründen können.

Bei Unklarheiten sollte eine Untersuchung eingeleitet werden. Das kann Wochen dauern. Ein verlorener Wiedereinstellungsantrag ist jedoch weitaus kostspieliger.

Kann man bei Fehlverhalten auf das Trinkgeld verzichten?

Nur in engen Ausnahmefällen. Gemäß Paragraph 53(6) des Sozialversicherungsgesetzes ist ein Verlust der Ansprüche in Höhe des entstandenen Schadens oder ganz oder teilweise aufgrund von Aufruhr, Gewalttaten oder einer Straftat, die sittliche Verwerflichkeit beinhaltet, zulässig.

Schlechte Leistung gehört nicht dazu. Bei einem erfolgreichen Ausscheiden aus dem Unternehmen sollte immer eine Abfindung gezahlt werden.

Was ist Personalabbau und wann benötigt man eine Genehmigung der Regierung?

Entlassung bedeutet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers aus einem anderen Grund als disziplinarischen Maßnahmen, wie beispielsweise dem Abbau einer Stelle. Eine staatliche Genehmigung ist nur in Fabriken, Bergwerken und Plantagen mit 300 oder mehr Beschäftigten erforderlich.

Die Grenze von 300 Beschäftigten wird gemäß Abschnitt 77 als Durchschnitt pro Arbeitstag über die vorangegangenen 12 Monate berechnet. Nach dem alten Gesetz lag diese Grenze bei 100, sodass nun weitaus weniger Arbeitgeber eine Genehmigung benötigen, wie KS&K erläutert.

Sofern Kapitel X Anwendung findet, müssen Sie drei Monate im Voraus kündigen oder eine Ausgleichszahlung leisten und zuvor eine Genehmigung beantragen. Für eine Schließung ist im Allgemeinen eine Kündigungsfrist von 60 Tagen gegenüber der Regierung einzuhalten, und gemäß Kapitel X muss ein Genehmigungsantrag 90 Tage im Voraus gestellt werden.

Was zählt nicht als Personalabbau?

Fünf Arten von Ausgängen werden in der Definition in Abschnitt 2(zh) nicht berücksichtigt :

• Freiwilliger Ruhestand des Arbeiters.
• Altersvorsorge, Ruhestand zum vereinbarten Alter.
• Nichtverlängerung oder Ablauf eines Vertrags oder einer Kündigung gemäß einer Klausel in diesem Vertrag.
• Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses Amtszeit.
• Anhaltende Krankheit des Arbeiters.

Die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags zum vereinbarten Termin erfordert daher keine Abfindung. Der Arbeitnehmer erhält weiterhin sein letztes Gehalt, anteilige Sozialleistungen und nach einem Jahr eine Gratifikation.

Was ist der Fonds zur Umschulung von Arbeitnehmern?

Gemäß Paragraph 83 ist für jeden entlassenen Arbeitnehmer eine Kaution in Höhe von 15 der zuletzt bezogenen Tageslöhne zu hinterlegen. Die zentralen Vorschriften sehen eine Frist von 10 Tagen für die Überweisung vor, und der Arbeitnehmer erhält die Kaution innerhalb von 45 Tagen.

Diese Regelung ist neu im indischen Arbeitsrecht und fehlt daher in vielen älteren Vorlagen für Arbeitsverträge. Fügen Sie sie jetzt hinzu. Unser Leitfaden zum indischen Arbeitsrecht 2026 erläutert die weiteren Änderungen.

Wie geht man mit einer Kündigung und der dazugehörigen Kündigungsfrist um?

Nehmen Sie die Kündigung schriftlich entgegen, bestätigen Sie den letzten Arbeitstag und beginnen Sie noch am selben Tag mit der Checkliste für den Austritt. Die Kündigungsfrist dient der Übergabe, nicht der Wartezeit.

Hier ist die Reihenfolge, die funktioniert:

1. Schriftlich akzeptieren und den letzten Arbeitstag bestätigen oder eine Abfindung vereinbaren.
2. Planen Sie die Übergabe und Laptops, Karten und Zugangsdaten während der Kündigungsfrist wiederzuerlangen.
3. Anwesenheit sperren und verlassen am letzten Tag.
4. Letzte Beiträge bezahlen innerhalb von zwei Werktagen, mit Auszahlung des Resturlaubs.
5. Ausgabe der Entlastungsbrief und Arbeitszeugnis sobald die Gebühren beglichen sind.

Der Leitfaden zum Austrittsprozess von Mitarbeitern enthält eine vollständige Checkliste, die Ihr HR-Team kopieren kann.

Welche Kündigungsfehler verursachen Arbeitgebern in Indien die höchsten Kosten?

Sechs Wiederholungen. Jede einzelne ist günstig zu vermeiden und teuer zu beheben.

• Auszahlung des letzten Gehalts zum Monatsende: Der Lohnkodex sieht zwei Arbeitstage für jeden Austritt vor.
• Einen Teamleiter allein aufgrund seines Titels als Manager zu behandeln: Der Arbeitertest betrachtet die Arbeit und die Aufsichtslinie von ₹18,000.
• Umgehen der Untersuchung bei einem Ausscheiden aus dem Amt aufgrund von Fehlverhalten: Die Wiedereinstellung mit Nachzahlung des Lohns ist die übliche Lösung.
• Vergessen der Umschulungskaution: Die Zahlung ist innerhalb von 10 Tagen nach der Entlassung fällig.
• Missachtung des Landesrechts für Manager: Karnataka und Uttar Pradesh wollen einen triftigen Grund.
• Einbehaltung des Trinkgelds bei einem Auftritt: Der Einspruch bezieht sich auf Fehlverhalten, nicht auf schlechte Ergebnisse.

Wie kann ein EOR in Indien einen gesetzeskonformen Ausstieg realisieren?

Der eingetragene Arbeitgeber ist der rechtliche Arbeitgeber, daher stellt er die Kündigung aus, zahlt die ausstehenden Beiträge und reicht die Steuererklärungen ein. Sie entscheiden, wer wann ausscheidet, und der eingetragene Arbeitgeber stellt die Rechtmäßigkeit sicher.

Bei einer EOR (Employee Outstanding) werden die oben genannten Schritte zu einer einzigen Anfrage zusammengefasst. Sie teilen dem Anbieter die Entscheidung und den letzten Arbeitstag mit. Dieser prüft den Status des Arbeitnehmers und die jeweiligen Landesbestimmungen, erstellt die Schreiben, führt gegebenenfalls die Anfrage durch und begleicht die Rechnung fristgerecht.

Das Risiko geht mit der Kündigung über. Streitigkeiten bezüglich Kündigungsfristen, verspäteter Endabrechnung und Abfindungsansprüchen werden vom Compliance-Team des EOR bearbeitet, nicht von Ihrem lokalen Vorgesetzten. Die entsprechenden Bedingungen finden Sie in unserem Glossareintrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses .

Wie handhabt Remunance Kündigungen für Ihr Team in Indien?

Remunance übernimmt für Sie alle Schritte des Austrittsprozesses, von der Kündigung bis zur letzten Gehaltsabrechnung, und zahlt die ausstehenden Beträge innerhalb von zwei Werktagen aus. Unser Gründerteam verfügt über mehr als 22 Jahre Erfahrung im Bereich Gehaltsabrechnung und Personalbeschaffung in Indien, zunächst unter dem Namen Remunance Systems, das später von ADP übernommen wurde.

Als führender Anbieter von EOR-Lösungen für rechtskonforme Unternehmensabschlüsse in Indien setzen wir Ihr Team für unsere eigenen Registrierungen bei der Rentenversicherung, der Sozialversicherung, der Berufssteuer und der Steueridentifikationsnummer (TAN) ein. Die Einhaltung der Vorschriften wird von unserer Geschäftsführerin, Ranjana Vaidya, einer Wirtschaftsprüferin, geleitet.

Wir haben bereits über 1,200 Mitarbeiter für Kunden in 34 indischen Städten eingestellt. Unsere Vermittlungsgebühr beträgt 9 % des Bruttojahresgehalts (CTC), wir senden Ihnen noch am selben Werktag ein Angebot und stellen Ihr Team ab 99 USD pro Monat ein (maximal 249 USD). Informieren Sie sich über unsere Employer-of-Record-Services.

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