Minimieren der Unterbrechungen für Mitarbeiter beim Wechsel von der Tochtergesellschaft zur EOR

Organisatorische Veränderungen sind ein wichtiger Teil des Unternehmenswachstums. Sie helfen Unternehmen, sich an neue Markt- und Branchentrends anzupassen. Diese Veränderungen können interne Umstrukturierungen, Fusionen und Übernahmen oder Führungswechsel sein.

Eine solche große Veränderung ist der Übergang von einem Tochterunternehmen zu einem EOR-Modell. Ein Employer of Record (EOR) ist ein Dienstleister, der als gesetzlicher Arbeitgeber für internationale Unternehmen fungiert. Er ermöglicht es ihnen, Mitarbeiter in Indien einzustellen, ohne eigene Niederlassungen zu gründen. Unternehmen wechseln häufig aus finanziellen und betrieblichen Gründen sowie wegen der besseren HR-Unterstützung durch EOR-Experten.

Doch selbst positive Veränderungen wie diese können bei Mitarbeitern Unbehagen hervorrufen. Sie machen sich möglicherweise Sorgen um ihre Arbeitsplatzsicherheit, ihre Vergütung oder ihre Karrierechancen. Diese Sorgen können auch dazu führen, dass sie ihre Zukunft im Unternehmen in Frage stellen. Um diese Ängste abzubauen, ist es wichtig, die Mitarbeiter zu beruhigen und dafür zu sorgen, dass sich ihre tägliche Arbeit so wenig wie möglich ändert.

Dieser Prozess, Mitarbeitern ein Gefühl der Sicherheit zu geben und Änderungen in ihrer Arbeitsumgebung zu reduzieren, wird als Minimierung von Mitarbeiterstörungen bezeichnet. In diesem Blog werde ich Ihnen die wichtigsten Strategien zur Reduzierung dieser Störungen vorstellen. Lassen Sie uns also ohne weitere Umschweife direkt loslegen.

Wie kann eine reibungslose EOR-Migration gewährleistet werden?

Wir werden diesen Abschnitt in zwei Teilen verstehen.

Erstens – die administrative Seite. Dies ist der Prozess, bei dem das Unternehmen und der EOR-Partner den Übergang einrichten. Die Mitarbeiter waren hier noch nicht beteiligt. Dies ist jedoch der wichtigste Teil des Übergangs. Er legt die gesamte Grundlage für die weitere EOR-Migration. 

Zweitens – der Teil des Übergangs, in dem die Mitarbeiter einbezogen werden. Dies ist der Zeitpunkt, an dem die Mitarbeiter über den Übergang informiert werden müssen. In diesem Teil geht es darum, ihre Ängste, Sorgen und Zweifel anzusprechen. Hier müssen die Störungen minimiert werden, und ich habe genau die richtigen Strategien für Sie, um dies zu erreichen.

Eine solide administrative Grundlage für einen reibungslosen Übergang

„Man kann kein großes Gebäude auf einem schwachen Fundament errichten.“ sind die Worte des amerikanischen Führers Gordon B. Hinckley. Man braucht ein solides Fundament, um eine glatte und nachhaltige Wechsel vom Tochterunternehmen zum EOR-Modell. Bei diesem gesamten EOR-Wechsel wird die administrative und operative Umstellung zur Grundlage.

Als Unternehmen, das diesen Übergang durchläuft, müssen Sie sicherstellen, dass in Bereichen wie Strategie, Compliance, Gehaltsabrechnung, Mitarbeiterverträgen und Leistungskontinuität keine Unklarheiten bestehen. Fehler in diesem Schritt können im weiteren Verlauf zu weiteren Komplexitäten und Verzögerungen führen. Werfen wir einen Blick auf die administrativen Fronten, auf die wir uns während der EOR-Umstellung konzentrieren müssen.

• Vorbereitung der EOR-Migration

Mit den Worten Benjamin Franklins: „Wer sich nicht vorbereitet, bereitet sich auf das Scheitern vor.“ Dies trifft auf große Umstellungen wie die Migration von einer Tochtergesellschaft zu einem EOR-Unternehmen zu. Die Planung muss hier bis ins kleinste Detail erfolgen und jedes Detail muss berücksichtigt werden.

Bevor Sie überhaupt beginnen, müssen Sie entscheiden, welche wichtigen Stakeholder einbezogen werden müssen. Sie müssen ihnen Ihren Plan erläutern und sie für den Übergang gewinnen.

Anschließend definieren Sie die Strategie und Ziele des Übergangs. Dabei arbeiten Sie mit Ihrem EOR-Partner zusammen, um den gesamten Prozess abzubilden und realistische Zeitpläne festzulegen.

Legen Sie Kontrollpunkte und Kennzahlen fest, um den Fortschritt und Erfolg der Migration zu verfolgen. Welche dedizierten Teams gibt es und welchen Teil der Umstellung werden sie überwachen? Wann werden die Personal-, Rechts- und Finanzteams einbezogen? 

Jeder Fachmann, jedes Team und jede beteiligte Abteilung sollte die ihm zugewiesenen Verantwortlichkeiten und Zeitpläne genau kennen.

Am Ende dieses Prozesses sollte ein solides Übergangsframework mit allen Zeitplänen und Meilensteinen bereitstehen.

• Bewahrung und Verbesserung der Arbeitnehmervorteile

Einer der wichtigsten Aspekte eines Arbeitsplatzes für einen Arbeitnehmer ist seine Vergütung und seine Sozialleistungen. Um in diesem Bereich keine größeren Bedenken hervorzurufen, müssen die bisherigen Leistungen beibehalten oder verbessert werden. Dieser Schritt sollte die Suche nach den der beste Weg, Ihrem Team Mitarbeitervorteile anzubieten und halten dabei alle erforderlichen Gesetze ein.

Dieser Teil wird normalerweise etwas knifflig. Denn meistens ändern sich die Gehaltsstrukturen und Leistungen für die wechselnden Mitarbeiter. Im Rahmen des EOR-Modells können Mitarbeiter nur Leistungen erhalten, die mit den Arbeitsgesetzen, der Einkommensteuer und den gesetzlichen Vorschriften übereinstimmen. Wenn die Leistungen des EOR und der Tochtergesellschaft nicht übereinstimmen, muss der EOR den Mitarbeitern die Gründe dafür erläutern.

Darüber hinaus muss Ihr EOR-Partner auch Leistungen wie Beiträge zur Vorsorgekasse, Krankenversicherung usw. an EOR überweisen.

• Erstellen neuer Mitarbeiterverträge und Richtlinien

Jetzt ist es an der Zeit, über rechtliche Aspekte zu sprechen. In diesem Schritt müssen neue Arbeitsverträge erstellt werden, die die Beschäftigung im Rahmen des EOR widerspiegeln. Jede Änderung der Gehaltsstruktur oder der Zusatzleistungen würde sich direkt auf die Mitarbeiter auswirken. Daher ist es hier besonders wichtig, die neuen Verträge mit den vorherigen abzugleichen. Neben den Arbeitsverträgen ändern sich auch die Richtlinien entsprechend den Bedingungen des EOR. Dazu gehört, wie das EOR Gehaltsabrechnungen, Steuern, Zusatzleistungen und andere Beschäftigungsbedingungen handhabt.

Einbeziehung der Mitarbeiter in die EOR-Umstellung

Jetzt treten wir in die Phase ein, in der wir die Mitarbeiter in den Übergang einbeziehen. Gemäß dem festgelegten Zeitplan muss eine Ankündigung zum Übergang erfolgen. Die Mitarbeiter müssen mit dem EOR vertraut gemacht und der gesamte Übergang erklärt werden. Was bedeutet er für das Unternehmen, welche Vorteile bietet er den Mitarbeitern und was genau wird sich ändern? Es ist auch wichtig, sie wissen zu lassen, dass sich ihre Arbeit, ihre Umgebung und ihre Routinen nicht ändern werden.

Das Allererste, was Mitarbeiter während eines Übergangs hören müssen, ist, dass ihre Arbeitsplätze sicher sind. Als Unternehmen können Sie ihnen versichern, dass es keine Lücken in ihrer Beschäftigung oder Vergütung geben wird. Die einzige Änderung ist, dass sie auf die EOR-Gehaltsliste wechseln würden.

• Reibungslose Einarbeitung der Mitarbeiter

Jetzt kommt die Einarbeitung der Mitarbeiter in EOR. In diesem Schritt geht es speziell darum, die Mitarbeiter mit Ihrem EOR-Partner zu verbinden. Ihr EOR-Partner erstellt eine einfache Mitarbeiter Onboarding Prozess, in dem sie das EOR-Team kennenlernen. Es werden Einführungssitzungen geplant, damit sich die Mitarbeiter wohl und entspannt fühlen. Eventuelle Zweifel werden beim Onboarding geklärt.

• Anpassung an neue HR-Systeme

Wenn Mitarbeiter auf die EOR-Gehaltsabrechnung umgestellt werden, müssen sie sich an die vom EOR verwendete HR-Software anpassen. Diese Umstellung kann für die Mitarbeiter eine erhebliche Veränderung bedeuten. Vor allem, weil dies ihre neue Software für die Anwesenheitserfassung, Urlaubsanträge, das Anzeigen ihrer Gehaltsabrechnungen usw. sein wird. Daher ist es wichtig, dass die Mitarbeiter damit vertraut gemacht werden.

Der erste Schritt hierzu wäre, ihnen eine angemessene Schulung zu bieten, damit sie die neue Plattform leicht verstehen. Dies könnte durch detaillierte Anleitungen, Schritt-für-Schritt-Anweisungen oder eine Live-Demo geschehen. Die Mitarbeiter sollten sich bei der Verwendung der neuen Software sicher und wohl fühlen. Beantworten Sie umgehend ihre Fragen, beseitigen Sie ihre Zweifel und Sie sollten startklar sein.

Und das wären die grundlegenden administrativen Aspekte des Übergangs. Wenn Sie diese abdecken, schaffen Sie eine ziemlich solide Grundlage für die Mitarbeiter, um ihre Reise mit Ihrem EOR-Partner zu beginnen.

Nachdem diese Grundlage geschaffen ist, möchte ich Ihnen nun die Strategien erläutern, mit denen Sie dafür sorgen können, dass sich Ihre Mitarbeiter während dieser Übergangsphase wohl, zufrieden und proaktiv fühlen.

Wichtige Strategien zur Minimierung von Störungen für Mitarbeiter

Ich freue mich, Ihnen die wichtigsten Strategien vorzustellen, mit denen Sie die Störungen für Ihre Mitarbeiter auf ein Minimum reduzieren können.

1. Transparente Kommunikation

Sie könnten zunächst damit beginnen, sich darüber im Klaren zu werden, warum der Übergang stattfindet. Und nicht nur über das Warum, sondern auch darüber, worum es bei dem Übergang geht und was sich ändert.

• Seien Sie transparent und erklären Sie die Gründe für den EOR-Wechsel und welche Vorteile dieser für sie mit sich bringt. 
• Erläutern Sie, wie hiervon letztlich sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter profitieren.

Es ist ganz natürlich, dass sich die Mitarbeiter deswegen Sorgen und Unsicherheiten machen.

• Gehen Sie als Unternehmen proaktiv auf die Anliegen der Mitarbeiter ein. Sie können dies in Frage- und Antwortrunden, Teambesprechungen, Bürgerversammlungen usw. tun.
• Sie müssen ihnen versichern, dass ihr Wohlergehen und ihre Weiterentwicklung für das Unternehmen weiterhin oberste Priorität haben.

Und warum sollte man es dabei belassen? Sie könnten die Mitarbeiter in den Fortschritt des Übergangs einbeziehen, indem Sie ihnen regelmäßig Updates geben. Geben Sie ihnen das Gefühl, Teil des Übergangs zu sein. Dies kann beispielsweise durch unternehmensweite E-Mails geschehen, mit denen Sie eine kontinuierliche Kommunikation aufrechterhalten.

2. Anerkennung der Festanstellung aufrechterhalten

Mitarbeiter, die jetzt zu EOR wechseln, haben ihre Zeit und Ressourcen dem Unternehmen gewidmet. Es ist wichtig, dass sie sich nicht vom Unternehmen abgekoppelt fühlen und dass ihr Einsatz für das Unternehmen gewürdigt wird. 

Wenn sie zu einem EOR-Modell wechseln, können Sie ihre Zeit im Unternehmen anerkennen und würdigen. Sie sollten nicht das Gefühl haben, ihre Karriere von vorne zu beginnen. Da die Mitarbeiter aus allen Altersgruppen stammen, ist dies ein entscheidender Schritt, um Stress, Störungen und Widerstand auf ihrer Seite zu minimieren.

3. Bewahren Sie die Unternehmenskultur

Es ist offensichtlich, dass sich Mitarbeiter durch die Unternehmenskultur im Unternehmen verankert fühlen. Daher ist es wichtig, dass die Unternehmenskultur auch nach dem Übergang erhalten bleibt und gefördert wird. Dies können gemeinsame Werte, Arbeitstraditionen und Arbeitsnormen sein. Während des Übergangs zu EOR können Sie diese vertrauten Elemente beibehalten. Indem Sie Elemente wie das Feiern von Meilensteinen oder Teamrituale beibehalten, fühlen sich die Mitarbeiter in ihrer täglichen Arbeit weniger gestört.

Dies ist einer der Hauptgründe, warum Unternehmen EORs gegenüber Freiberuflern oder Outsourcing bevorzugen. Mitarbeiter bleiben besser mit den Unternehmen verbunden. Sie können die Unternehmenskultur erleben und Teil davon sein, was ihr Engagement für das Unternehmen erhöht. Unternehmen haben außerdem eine bessere Kontrolle über ihre Mitarbeiter.

Während des Übergangs zu EOR ist es wichtig, die Unternehmenskultur so intakt wie möglich zu halten. Ihre EOR Unser Partner stimmt Aspekte wie Kündigungsfristen, Urlaub, Urlaubsregelungen, Berichtsstruktur, Arbeitszeiten usw. auf Ihr Unternehmen ab. Dadurch bleibt die Vertrautheit mit dem Unternehmen erhalten und Störungen werden minimiert.

4. Mitarbeiterbeteiligung und Feedback

Hier kommt mein persönlicher Favorit. Ich habe ihn mir für den Schluss aufgehoben, weil ich glaube, dass er den gesamten Prozess der Minimierung von Störungen während des Übergangs erheblich verbessern könnte. Die Strategie besteht einfach darin, die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihren Teil zum Übergang beizutragen. Gibt es einen besseren Weg, Störungen zu minimieren, als sie zu einem aktiven Teil des Übergangs selbst zu machen?

Ich spreche von Umfragen, Feedback und Vorschlägen. Und nicht nur so zum Spaß. Hören Sie ihnen wirklich zu und setzen Sie einige der Vorschläge um, von denen Sie denken, dass sie den Übergang verbessern könnten. Sie werden proaktiv dabei helfen, diesen Übergang reibungslos und einfach zu gestalten. Und da sie an dem Übergang beteiligt sind, werden sie keine Überraschungen erleben. Sie wären bereits im Bilde.

Bei meiner Recherche stieß ich auf diese Studie von Gartner – Change Management im Wandel. In dieser Studie wurden die Mitarbeiter gebeten, sich aktiv an den großen organisatorischen Veränderungen zu beteiligen, und die Ergebnisse waren erstaunlich.

Die Studie verfolgte einen Open-Source-Ansatz, was bedeutet, dass die Mitarbeiter aktiv in den Übergang eingebunden waren. Ihnen wurden bestimmte Rollen und Verantwortlichkeiten zugewiesen. Die Studie geht weiter davon aus, dass etwa 64 % der Mitarbeiter über die Fähigkeiten verfügen, um beim Übergang mitzuhelfen, und über 74 % von ihnen sind bereit, sich zu engagieren und zu helfen. Das sind wirklich gute Zahlen.

Die Studie wurde mit über 6,500 Mitarbeitern und über 100 leitenden Personalleitern durchgeführt. Was haben sie geändert?

1. Die Mitarbeiter wurden in die gemeinsame Gestaltung strategischer Entscheidungen einbezogen.
2. Die Verantwortung für die Planung der Umsetzung dieser Veränderung wurde den Mitarbeitern übertragen
3. Ein transparentes und offenes Gespräch über die Veränderung wurde gefördert und unterstützt.

Was kann dieser Ansatzwechsel bewirken? Dieser dynamische Ansatzwechsel hat das Potenzial:

1. Ein solcher Ansatz kann den Erfolg von Veränderungen steigern,  34% bis 58%
2. Die zur Umsetzung dieser Änderungen erforderliche Zeit kann verringert werden durch 33%
3. Nochmals ein persönlicher Favorit – das Engagement der Mitarbeiter kann um beeindruckende 38%. Was?
4. Die Absicht der Mitarbeiter, im Unternehmen zu bleiben, kann um erstaunliche 46%

Die Umsetzung solcher Strategien kann den Mitarbeitern definitiv dabei helfen, der EOR-Migration positiver gegenüberzustehen. Je besser sie sich dabei fühlen, desto weniger Störungen entstehen, wenn sie Teil der Umstellung werden.

Bisher ging es in diesem Blog darum, wie man Mitarbeiter und ihre Emotionen während der Schicht managt. Lassen Sie uns nun dazu übergehen, eine positive Perspektive über die EOR-Dienste zu festigen.

Bauen Sie Vertrauen zum EOR-Partner auf

Wenn die Mitarbeiter zum EOR wechseln, ist es nur richtig, Ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, Ihrem EOR-Partner zu vertrauen. Ihre Mitarbeiter sollten das EOR-Team kennenlernen, das mit ihnen zusammenarbeiten wird. Ihr EOR-Partner kann Sitzungen einrichten, in denen die Mitarbeiter etwas über ihre Richtlinien, Prozesse und Werte erfahren können. Dies schafft Transparenz und hilft den Mitarbeitern, sich bei diesem Übergang wohler zu fühlen.

Um alle Fragen und Zweifel zu klären, sollte Ihr EOR-Partner ein engagiertes Supportteam zuweisen. Ein Team, das zur Verfügung steht, um alle Fragen schnell zu beantworten. Dies trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeiter mit dem EOR wohl fühlen.

Remunance ist beispielsweise ein EOR-Partner, der nachweislich die Arbeitsgesetze zu 100 % einhält. Wir bieten unseren EOR-Mitarbeitern eine Reihe von Vorteilen, die den Branchenstandards entsprechen. Sie können Ihren Mitarbeitern versichern, dass sie bei einem EOR-Partner Folgendes erhalten.

• Wir bieten eine bessere Krankenversicherung und Unterstützung bei der Schadensregulierung
• Wir halten uns vollständig an alle mitarbeiterbezogenen Vorschriften wie PF, ESIC, Gratifikationen und mehr.
• Wir unterstützen unsere EOR-Mitarbeiter mit Bankkrediten und zusätzlichen Dienstleistungen
• Wir bieten Beratung zur Steuerplanung für Arbeitnehmer
• Wir stellen ihnen die gesamte notwendige IT-Ausrüstung und Unterstützung zur Verfügung
• Wir führen eine Vielzahl unterhaltsamer Engagement-Aktivitäten durch

Lesen: Was ist ein Employer of Record (EOR)? Ein Leitfaden für globale Unternehmen

Unternehmensführung orientiert sich an EOR

Unternehmen kooperieren mit EOR, weil sie Zugriff auf ihre Mitarbeiter haben und über direkte Kontrolle und Kommunikation verfügen.

Während des gesamten Übergangsprozesses kann das Management des Unternehmens den Mitarbeitern den Übergang erleichtern – angefangen bei den Teammanagern. Die Manager müssen unterstützend sein und für die Fragen ihrer Teammitglieder zur Verfügung stehen.

Sie könnten Teambesprechungen abhalten, um den Übergang zu erklären und auf die Sorgen der Mitarbeiter einzugehen. Die Manager sollten proaktiv sein und alles verstehen, was um sie herum geschieht, um ihr Team besser führen zu können.

Als nächstes kommt das obere Management oder die Führungskräfte des Unternehmens. Führungskräfte sollten die EOR-Migration aktiv unterstützen und ihr Engagement für die Veränderung zeigen. Sie sollten den Mitarbeitern klarmachen, dass sowohl das Unternehmen als auch der EOR-Partner ihr Wohl im Auge haben.

Dies kann durch die Organisation von Bürgerversammlungen, das Senden personalisierter Nachrichten oder Treffen mit Teams zur Besprechung des Übergangs erfolgen. 

Durch den direkten Kontakt mit den Mitarbeitern haben Führungskräfte die Chance, ihnen zu zeigen, dass sie voll und ganz in die Sache eingebunden sind und Vertrauen in den Erfolg des Übergangs haben. 

Feiern Sie den EOR-Übergang

Zu guter Letzt, aber einer der wichtigsten Punkte, sollte das Unternehmen den Übergang zu einem EOR positiv gestalten. Es ist wichtig, den Mitarbeitern zu zeigen, dass der Übergang zu einem EOR eine Entwicklung ist; es ist keine Verkleinerung oder Schließung, sondern eine Verbesserung. Das Unternehmen sollte hervorheben, dass diese Veränderung ein Schritt nach vorne ist und neue Wachstumschancen bietet. Wenn die Mitarbeiter den Übergang als positive Veränderung sehen, steigen die Chancen, dass sie kooperativ sind und ihn annehmen.

„Gemeinsam wachsen wir“ ist ein zeitloser Ansatz. Dieser kann bei der Umstellung genutzt werden, indem Veranstaltungen oder Sitzungen organisiert werden, bei denen das Unternehmen und die EOR-Teams zusammenkommen, um Vertrauen aufzubauen und sich gegenseitig zu motivieren. Aktivitäten wie diese tragen dazu bei, ein Gefühl von Kameradschaft und Unterstützung zu schaffen. Dadurch fühlt sich die Umstellung eher wie eine gemeinsame Reise an als wie ein störender Prozess.

Wie Remunance seinen Kunden beim EOR-Übergang geholfen hat

Bisher hat Remunance mehreren Kunden beim Übergang von einer Tochtergesellschaft zu EOR geholfen. Diese Kunden kamen aus Branchen wie Softwareentwicklung, sozialem Einfluss, Unternehmensberatung und FinTech. Jeder Kunde hatte andere Gründe für den Übergang, aber wir fanden eine Gemeinsamkeit – alle Teams waren funktionsfähig, effektiv und erbrachten gute Leistungen. Der Kunde wollte diese Mitarbeiter nicht gehen lassen und wandte sich daher an EOR, um Hilfe zu erhalten.

Die Gründe hierfür waren vor allem

• Besseres Kostenmanagement
• Tochtergesellschaften als Kostenstellen
• Komplexe Compliance und jede Menge Papierkram
• Manchmal waren es Entscheidungen des Managements
• Wir hatten auch ein Unternehmen, das auf halbem Weg den Aufwand und die damit verbundene Langeweile erkannte und auf EOR umstieg, bevor es die Tochtergesellschaft vollständig eingerichtet hatte.

Warum haben sie sich an EOR gewandt?

Der Hauptgrund war, dass sie eine Lösung wollten, mit der sie die Mitarbeiter so wenig wie möglich stören konnten. Die Teams waren bereits eingerichtet. Sie arbeiteten gut zusammen. Sie kannten die Unternehmenskultur, hatten sich eingelebt und fühlten sich wohl damit. Daran wollte der Kunde nichts ändern.

Alternativen wie Freelancing oder Outsourcing boten dies nicht, da sie sowohl die Unternehmenskultur als auch den direkten Kontakt zu den Mitarbeitern verlieren würden. Sie wollten eine Lösung, die so wenig Hindernisse wie möglich verursacht. Und hier kommt Remunance ins Spiel.

Was hat Remunance getan?

Bevor wir die Mitarbeiter einbezogen, führten wir ausführliche und detaillierte Besprechungen mit den Managementteams durch, um die aktuellen Prozesse und Aspekte der Beschäftigung zu verstehen. Dazu gehörte auch, alles von der Mitarbeiterversicherung bis zu den Sozialleistungen zu verstehen.

Wir führten dann unsere eigene interne Untersuchung durch, um zu analysieren, wie gut wir diese Aspekte erfüllen konnten. Und wir versuchten, unseren neuen Vertrag so gut wie möglich an ihre bestehenden Systeme anzupassen. Nachdem diese Details bis ins letzte Detail geklärt waren und alle i-Tüpfelchen gesetzt waren, schlossen wir die Mitarbeiter mit ein.

Es wurde ein ausführliches Einführungsgespräch geführt, in dem wir die Einzelheiten der Umstellung erläuterten und ihnen versicherten, dass sich für sie nichts geändert habe. Es wurden neue Arbeitsverträge erstellt und die Mitarbeiter in unsere Systeme eingeführt. Wir führten entsprechende Schulungen durch, um sie mit den neuen Systemen vertraut zu machen und sie an sie zu gewöhnen.

Warum haben sie sich für Remunance entschieden?

Weil wir uns verpflichtet fühlten, noch einen Schritt weiterzugehen. Einer unserer Kunden hatte einen Versicherungsanbieter, mit dem er Policen ausgehandelt hatte. Er wollte bei demselben Versicherer bleiben. Remunance ging eine Partnerschaft mit dem Anbieter ein, um sicherzustellen, dass unser Kunde den Anbieter nicht wechseln musste.

Bei einem anderen Kunden, der bereits ein Büro eingerichtet hatte und nicht umziehen wollte, stellte Remunance sicher, dass er helfen konnte und einigte sich mit dem Vermieter, anstatt neue Büroräume zu suchen. Es wurde sichergestellt, dass es zu keinen Arbeitsbehinderungen oder Störungen für die Mitarbeiter kam.

Ein anderer unserer Kunden zahlte seinen Mitarbeitern monatliche Prämien aus. Remunance hat diese verbessert und ein System eingerichtet, bei dem wir diese Prämien pünktlich erhalten. Wir haben dafür gesorgt, dass diese Prämien pünktlich auf der Gehaltsliste der Mitarbeiter landen.

Sobald die Mitarbeiter eingebunden sind, begleiten wir sie bei jedem Schritt. Nach den Einführungsgesprächen arrangiert Remunance mit jedem Mitarbeiter eine persönliche Frage-und-Antwort-Sitzung. Wir verstehen, dass einige Mitarbeiter möglicherweise nicht genug über das EOR wissen und weitere Fragen zu ihrem Gehalt, ihrer Versicherung, ihren Leistungen usw. haben. Während dieses Prozesses beziehen wir auch die Unternehmensleitung aktiv mit ein, damit sich die Mitarbeiter nicht ausgeschlossen fühlen.

Wir haben ein solides Ticketsystem eingerichtet. Damit haben wir einen recht zugänglichen Raum für Mitarbeiter geschaffen, in dem sie einfach ein Ticket eröffnen und ihre Bedenken oder Zweifel klären können. Und wir sehen dieses Ticketfeld gerne leer. Wir tun also unser Möglichstes, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter nicht tagelang auf eine Antwort von uns warten müssen.

Nach erfolgreichem Onboarding führen wir ein Neubewertungsgespräch mit unserem Kunden, um zu verstehen, wie die Dinge funktionieren. Haben die Mitarbeiter immer noch Probleme, haben sie sich gut an unsere Systeme angepasst und muss etwas geändert oder verbessert werden?

Das und mehr erhalten Sie mit Remunance.

Um es zusammenzufassen

Mitarbeiter sind ein integraler Bestandteil der Organisation. Ihnen ein Gefühl der Sicherheit zu geben und ihr Vertrauen in das Unternehmen zu stärken, ist eines der wichtigsten Elemente während des Übergangs. Für eine sichere EOR-Migration muss Ihre Personalmanagementstrategie solide und vorhanden sein. Die Mitarbeiter sollten sich zu keinem Zeitpunkt während des Übergangs befähigt und unterbewertet fühlen.

Mitarbeiter sollten nicht das Gefühl haben, vom Unternehmen abgekoppelt zu werden. Das Hauptziel besteht darin, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie beim Übergang zu EOR gut aufgehoben sind. Seien Sie ehrlich und offen bezüglich des Übergangs und zeigen Sie Geduld und Verständnis für ihre Reaktionen und Bedenken.

Wenn Sie meinen Vorschlag wirklich ernst nehmen, dann sage ich: Machen Sie sie einfach zu einem aktiven Teil Ihres Übergangs. Sie haben die Zahlen. Machen Sie den EOR-Übergang immersiv, nicht zu etwas, das ihnen passiert, sondern zu etwas, das mit ihnen passiert.